「你錯了，我是對的。」老闆說。後來，當事實恰恰相反時，他的說法就變了：「聽著，那不是我的錯。」如果你曾經和不願承認錯誤或聽取回饋的領導共事過，你就會明白過度自信的領導會在職場中引發怎樣的問題。最糟糕的情況是，傲慢會破壞目標、職涯，甚至毀掉公司。

自信是一種有益的性格特質……但過猶不及。用霍根的話來說，自信到傲慢的程度就被稱為「自大的脫軌行為」。那麼，我們該如何緩解過度自信的領導所帶來的問題呢？讓我們來探討一下性格特徵、潛在後果以及發展策略，幫助領導者區分自信和傲慢。

自信領導者的特質

霍根測評的三項核心內容描述了領導者的日常優勢、適得其反傾向和價值觀。霍根發展調查（HDS）衡量11種特質，這些特質如果過度使用可能會適得其反。這些特質被稱為「脫軌行為」或「黑暗面」性格特質。在壓力、焦慮、自滿或無聊的時候，一種或多種脫軌行為往往會引發問題。

「自大領導者脫軌行為」涵蓋了從適度的自我約束到積極主動的自我推銷。自大的領導者通常樂於為自己辯護，他們充滿活力和幹勁地追求自己的目標和抱負。自大的領導者可能顯得異常自信和自以為是，他們可能不願承認自己的錯誤，或接受建議或回饋。

在「自大」維度上得分高的領導者往往能獲得成功和權力。例如，通用汽車董事長兼執行長瑪麗·巴拉（Mary Barra）、Meta Platforms前營運長兼LeanIn.org創始人謝麗爾·桑德伯格（Sheryl Sandberg）以及媒體高管、前《Vogue》雜誌主編安娜·溫圖爾（Anna Wintour）。然而，自大也可能帶來負面影響。一方面自信且富有競爭力，另一方面又可能傲慢且苛求，如果領導者的「自大」行為不受控制，反而會阻礙自身的成功。

自信的潛在後果

HDS 衡量的是那些可能變得低效且不可持續的行為模式，尤其是在走向極端的情況下。對於勇於承擔的領導者而言，自信是一種正面的特質，但過度自信如果導致團隊合作出現問題，則會產生負面影響。

自大的領導者其他表現還包括看似衝動、自我推銷和強勢。他們可能高估自己的才能和成就，忽略自己的缺點，並將錯誤歸咎於他人。那麼，那些表現得好像自己永遠不會犯錯的領導者呢？他們很可能認為自己天生就應該擔任領導角色，天生就注定要成就一番偉業，而且永遠都會成功。

即便一位自大的領導者看起來才華洋溢、成就斐然，他們傲慢的行為也可能導致難以共事。他們往往忽略回饋、試探底線，甚至恐嚇他人。缺乏策略性的自我覺察，那些過度強調自身價值的領導者可能會加倍冒險，最終導致人際關係破裂。

如何克服過度自信

具有魄力的領導者或許會對自己的業績感到滿意，這源自於他們強大的自信。但是，為了避免重蹈伊麗莎白·霍姆斯（Elizabeth Holmes ）的覆轍——這位企業家因欺詐投資者而被定罪—他們可以針對自大採取一些必要的行動，比如繼續做、開始做以及停止做某些事情。

卓越的領導者應保持追求卓越的動力。他們能夠將挫折視為機遇，而這種樂觀精神能夠鼓舞團隊。他們也應繼續將競爭動力向外拓展，同時適度控制組織內部的競爭。卓越的領導者應開始思考自身的溝通方式對團隊績效的影響程度。那些顯得好鬥或傲慢的領導者可能會在無意中疏遠員工。最後，卓越的領導者不應否認自己的錯誤，因為這會讓他們顯得無法從經驗中學習。在瞬息萬變、風險極高的領導職位上，承認錯誤、道歉並及時調整的能力至關重要。

專家撰稿人

Erin Lazarus，Hogan Assessments 的資深業務發展總監，負責企業解決方案諮詢和商業組織。