今天益智搶答節目Jeopardy! 的項目之一，就是《選才過程中的偏見》。你的提示是：選出麥克·理查擔任這個節目主持人的選才過程，或許是受到這個心理學現象的影響。

如果你問「什麼是無意識偏見」，就是說到重點。無意識的偏見可能不容易證明，但是Sony公司從一群傑出的候選人選擇主持人，其中可能的人選包括綠灣包裝工足球隊四分衛Aaron Rodgers、美國公共電視節目《閱讀彩虹》製作人與主持人 LeVar Burton、《冏男大爆炸Big Bang Theory》女星 Mayim Bialik博士等人，最後勝出的麥克·理查是一個公司內部晉身的人，還曾經有過種族歧視、性別歧視發言的紀錄，這選才的過程肯定需要一些說明。雖然究竟為什麼會這樣出包，真相可能永遠是個謎，但是我們要思考為什麼這樣資格明顯不足的人選，會贏過其他更具資歷的人？這就是一個完美的無意識偏見的範例。

什麼是無意識偏見？

我們因為受到自己的價值觀所驅動，所以都有無意識的偏見。價值觀是人的狀況中的一部分，價值觀定義著我們的本我、目標、決策過程。我們的價值觀源自於我們的環境，並透過家庭、鄰舍、學校、同儕群體、更大面向的文化不斷強化，而且我們往往沒有意識到其中的影響。這些價值觀影響我們工作、玩樂、經營關係的方式。那麼，什麼是無意識偏見？當我們將自己的價值觀加諸在別人身上，導致不公平的狀況（通常無法覺察），就是無意識偏見出現的時候。這些偏好影響我們處理衝突、獎懲時的行為模式、組成並維護團結的團隊，還有我們晉升或聘用的人。

無意識偏見的危險

因為受無意識偏見影響而做出選才決策的人，毫無意外的，聘用的人的價值觀跟他們較為接近。除此之外，依照自己無意識偏見打造職場環境的領導者，可能讓那些持有不同價值觀的員工感到被壓抑、不受肯定，讓他們更容易疏離，引發離職危機。

引發堪稱史上最嚴重破產及稽缺失事件的安隆，就是告訴我們如果領導者被無意識偏見影響後果的完美範例。當時史基林(Jeffrey Skilling)任職該公司執行長時，他以競爭和巨大獲利為考量所展現的脫軌行為成為公司的主流思維。他聘用迎合他做法的員工，解聘不合作的人。回想到安隆的命運，他的作法肯定是錯誤的。他公司當時絕對需要反對的意見。這也讓我們來到無意識偏見的另一個危險…

給你的提示：稍微在辦公室用目光掃瞄一下，有時候（不一定）可以診斷出組織在選才過程中有沒有出現無意識偏見相關的缺陷。

如果你問「什麼是多樣性的不足？」你也問到重點。在種族、性別、障礙、年齡上持續性的多樣性，代表僱主有多努力想要在選才過程中降低偏差。在全世界很多的社會裡，多樣性與包容性沒辦法自然地持續下去，必須要努力持續維護。比方說，在美國的僱主必須體認到許多女性員工因為養育子女與薪資的不平等，常常大量離開職場。同時，有色人種表示他們希望遠距離工作，避免辦公室裡的微型歧視，而殘障人士則希望職場能夠讓他們可以輕鬆移動。

職場多樣性的目標

雖然對於多樣性、包容性的作法，沒有一錠搞定、藥到病除的方案，在選才過程中，運用數據經過完整驗證的性格測評，可以在選才過程中更近一步確保公平性，創造一個好的基礎，打造更包容的職場環境。我們的研究顯示，性格是一個可以預測工作績效的極佳預測指數，但是在受保護的類別中，並無有意義的分群。換句話說，以足夠數據驗證的性格測評不會在種族、性別、原來國家、宗教、性傾向或殘疾狀態上有所歧視。因此，性格測評可以平衡競爭環境的公平性，讓組織可以聘用最適合的人才，不會歧視任何的群體。

僱主應該認真看待維護多元與包容的工作空間，將其視為每日的目標。南非種族隔離期間，一位委員會成員在比較種族融合與未融合的大學時，表示：「多元性更能促進大家發現真相，畢竟真相是透過討論而產生，從想法的衝撞中出ㄝ現。」的確，多樣性在企業界也同樣重要 — 更多元、包容的組織在知識、曠職率、離職率上的落差通常比較低，而在創新與績效上較高。也因如此，光是控制選才過程的偏差是不夠的，領導者必須確認他們潛意識偏見不要影響包容性的氛圍。

職場包容性的目標

一個包容性的職場讓員工感到安全、受尊重，願意投入，也提供一個環境，讓他們可以感受到自己社會認同的所有面向都受到肯定，可以全然做自己。

想要營造包容性工作環境的領導者，可以在選才與發展的策略中結合性格測評，確保自己聘請的人才展現包容性的行為模式。完成霍根動機、價值觀及偏好調查問卷(MVPI) 的人，將會對自己同儕與生活風格偏好、厭惡趨避、理念有更多的洞察。這些特質大幅度影響他們會營造出的工作環境。當領導者覺察到自己的核心價值觀與動機時，他們可以更有效管理自己的偏見，確保自己做決定之前，掌握更多的訊息。性格的資訊可以協助做出這些決定，可以確保聘請的員工是適合這個職位，而不是迎合選才人員的偏見。

相較於許多人常有的誤解，用性格測評並不會讓工作環境裡充斥著性格類似的人，創造包容性的組織文化也不會如此。選才的條件只是針對每一次選才的需求而設定，在不同的職位上，也會有不同的條件需求。除此之外，針對特定職位所篩選的性格特質，也只會選出對這個職位最重要的性格特質。同樣的職位上，還是會有許多不同的個性特質。倚賴性格資訊來選才時，僱主就能確定自己所篩選的性格特質，是可以對工作績效有關的，而這些人在其他的特質與行為模式，仍是各有獨特的特色。

實用的要訣

在人才管理過程中先排除無意識偏見，就能協助組織更蓬勃發展，避免選出績效不足的員工。那麼，有哪些實用的建議，可以讓僱主降低職場無意識偏見的影響？首先，在選才過程中採用性格測評，改善人才中的多樣性。其次，運用數據經過完整驗證的性格測評來評估和發展可以營造包容性職場環境的領導者。第三，提供發展的回饋，讓員工可以更敏銳察覺自己的人際技巧、缺點、核心理念與無意識偏見。最後，理解雖然這些策略能夠幫助你成長，更能創造出客觀的選才與發展流程，以及健康的組織文化，還是要打造一個更完整的多樣性與包容的計畫。

參考資料：

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