如何將職場的幸福感導入領導者發展計畫

張貼日期：2023/2/21 

How to Incorporate Well-Being into Leadership Development

翻譯：陳淑婷  睿信管理顧問有限公司資深引導顧問

職場的幸福感是整體幸福感的一個重要環節。高效能的領導力教練指導，會根據領導者職務、職能和組織背景以及他們的性格，針對其需求提供個人化的發展回饋。性格上的個別差異展現在人們在職場的體驗，以及如何應對壓力。領導者的發展計畫應該探索日常性格的特質、對壓力的反應、價值觀對領導者幸福感的影響，還有如何影響領導者的團隊和其他利益關係者的幸福感。

幸福感與發展一直都是息息相關的觀念，但是組織似乎不太把兩者清楚連結起來。雖然在美國有83% 的員工都經歷過職場的壓力，只有24% 的員工強烈同意他們的組織關心他們的福祉。但是相較於人生導師的目標，領導力發展計畫的目標是讓領導者建立並維持高績效的團隊，讓他們可以在工作與幸福中有效取得平衡。

當領導者在職場的身心狀態平衡時，他們也就能營造更能支持員工幸福感的工作環境。領導者的行為與關係直接影響員工對工作的滿意度。人際關係佔工作滿意度的39%，與管理階層的關係則佔有職場關係滿意度的86%。當領導者重視、以身作則、積極支持職場福祉，員工對工作的滿意度也會提升。畢竟缺乏領導者的支持與肯定，是導致職場倦怠的重要因素之一。

讓我們繼續了解霍根量測評中有哪些維度直接影響到幸福感，並瞭解霍根顧問可以如何將幸福感作為主題，帶入領導者的發展對話。


霍根如何提供協助

霍根性格測評是一套客觀的工具，可以協助改善領導者與員工的幸福感。雖然我們的測評可以提供洞察，理解一個人對幸福感的重視程度，我們無法測量幸福感。

霍根顧問可以在進行發展計畫的對話時，使用測評系統來對避免壓力與倦怠，並改善幸福感。他們應該首先說明發展的目的以及測評所評估的內容，接著談到霍根性格量表 (HPI)與動機、價值觀、偏好調查問卷 (MVPI)中的這些領域。霍根發展調查表(HDS)評估可能因為使用過度而成為脫軌行為的特質。顧問應該討論分數較高的HDS維度，更深入剖析可能影響績效的挑戰。


HPI霍根性格量表

HPI測量的是人們在最佳狀態時，其行為模式的特質。日常的性格優勢影響的是一個人的管理風格與職場的評價。

• 調適(Adjustment)維度所指的是一個人通常如何應對壓力與指導。分數較低的人通常容易感到焦慮，也容易指導，而分數較高的人通常比較能夠耐受壓力，也較抗拒回饋。

• 抱負 (Ambition)維度形容一個人的動力、能量、信心與主動性。抱負維度分數較高者的行為可能聚焦於工作，容易忽略幸福感，而分數較低的人行為則可能相反。

• 人際敏感度 (Interpersonal Sensitivity)的維度是一個人的溝通風格，像是坦率、愛爭論、敏感、或圓滑。分數低的人可能看起來對員工或同仁的福祉或情緒不太敏感，而分數較高者則可能過度敏感。

 

MVPI動機、價值觀、偏好調查問卷

MVPI 動機、價值觀、偏好調查問卷從內在評估性格，形容的是驅動我們職場目標的價值觀。換句話說，就是在工作上最重視的價值觀。

• 享樂 (Hedonism)維度展現對於正式或不正式工作環境的偏好度，也展現一個人有無可能將工作整合到私人生活中。

• 利他 (Altruistic)維度衡量一個人是偏好個人負責、自力更生還是喜歡服務他人，也展現此人對於改善其他人生活的動力的強度。


可以先強調領導者已經擁有、可以連結至幸福感的優勢與偏好，並在討論發展主題時自然地將話題帶到職場福祉的相關項目。

 

針對領導力發展計畫展開對談的建議

了解性格對學習的影響，可以幫助霍根顧問了解如何在領導發展過程的三個領域有所幫助：

1.   加強領導者對回饋與指導的接受能力

在最開始進行發展的對話之時，教練應該在發展計畫與職場幸福感之間建立讓對方有感的連結。如果領導者的「利他Altruism」分數很高，或許可以從這項價值觀做連結，強調聚焦幸福感可以提昇員工留職率。如果領導者在「人際敏感度Interpersonal Sensitivity」的分數較低，則可以說明發展更多溝通風格的話，會讓員工更有連結感，並改善人際關係。

2. 針對學習者的風格，對應出需要的回饋與指導

有效的領導者會建立且維持高績效團隊。了解自己與團隊的優勢和價值觀的領導者，還可以有更深的洞察，理解如何協助減緩壓力與改善生產力，藉以提升職場幸福感。

因此，發展的計畫協助領導者提升自我覺察，使之對員工需要什麼才能感到幸福，能有更敏銳的感受。根據領導者的學習風格制訂發展計劃的從業者，可以幫助提供更理想的狀況，讓對方得到策略性的自我察覺。

3.    執行發展計畫時促進參與度與行動力

如果執行得當，發展計劃應該增強領導者性格優勢，使之積極影響行為模式與評價。根據霍根資深教練總監、擁有MBA的Trish Kellett所說，「發展領導者的行為能力促使他們用更具影響力、更有效的方式來理解與接近人們。」雖然說如此一來，將會整體改善幸福感，還是建議訂定職場福祉相關的行動。在發展計畫中所訂定的目標，應該連結到明確的業務成果。在跟客戶視訊會議之前，先刻意地深呼吸，以及每週兩天提早一小時下班去上引導冥想課程，兩者之間是有差別的。兩種都是壓力管理的方法，但是前者比較適合納入發展計畫。

針對發展計畫進行的教練指導，讓領導者有機會學習戰勝壓力、倦怠的策略，改善自己及員工的幸福感。將幸福感納入領導力發展計畫的討論，已經成為霍根顧問們的方案之一。


參考資料：