Workplace Tiktok Trends

翻譯：陳淑婷  睿信管理顧問有限公司資深引導顧問

在《性格科學The Science of Psychology》129集的播客節目中，首席科學長Ryne Sherman博士與Blake Loepp兩位主持人與霍根測評數據科技部門實習生、同時也是休士頓大學博士候選人Ebenezer Edema-Sillo談及職場一些趨勢在性格上有什麼洞察。Ebenezer也對面臨員工出現這些現象的經理提供一些建議。

職場的抖音趨勢與性格

社群媒體上的熱門短片是否正在記錄新的職場行為？根據 Ebenezer 的說法，雖然這些流行語是新的，但人們對工作的投入程度一直以來就有差異。他表示，「這些只是為我們早已熟悉的行為所冠上的吸睛名詞罷了。」

Ebenezer 研究了促進抖音上流行的某些職場的行為。他透過霍根測評來找出會有這些行為模式的人的性格特質。

首先先簡單介紹這些測評：

• 霍根性格量表(HPI)描述性格的光明面，或是人們在最佳狀態下如何與其他人互動。

• 霍根發展調查(HDS) 形容性格的黑暗面，或是可能破壞績效、過度發揮的優勢。

• 動機、價值觀與偏好調查(MVPI)形容性格的內在，或是決定目標與動機的價值觀。

這些測評綜合起來，能深入了解一個人在工作中可能的行為表現與工作績效。讓我們一起探討性格特質如何與「領多少做多少」（acting your wage）、「安靜離職」（quiet quitting），以及「任務偽裝」（task masking）等行為有所關聯。

趨勢1：領多少薪水做多少事

「領多少薪水做多少事」指的是在工作上投入的心力只能與所領的薪資相當 – 不超過。Ebenezer 解釋道：「基本上，這類人會優先處理那些在職務說明中明確列出的工作任務。」他們通常不會展現企圖心或創新精神，甚至可能拒絕承擔額外的責任或加班。這種行為背後的心態是：「那不是我的工作。」

Ebenezer以霍根測評描述這些人的性格特質。容易展現「薪水領多少做多少」行為的人，通常較容易感到壓力，主動性較低，偏向直接的溝通風格（在 HPI 測評中調適（Adjustment）、抱負（Ambition）和人際敏感度（Interpersonal Sensitivity）得分較低）。此外，那些容易感受到不安全感、不信任、敵意或社交退縮傾向的人，也更可能出現這類行為（在 HDS 測評中激動（Excitable）、多疑（Skeptical）、謹慎（Cautious）、內斂（Reserved）和消極（Leisurely）得分較高）。最後，這些人通常對於追求地位、幫助他人或建立人際關係的動機較低（在 MVPI 測評中權力（Power）、利他（Altruism）和歸屬（Affiliation）得分較低）。

如果組織擔心員工「薪水領多少做多少」，那麼就應避免頻繁要求員工執行心理學上所稱的「不當任務」。Ebenezer 說明：「這些任務違反了對員工職責的合理期待。」當組織一再要求員工執行不當任務時，可能會讓員工感到壓力或不被尊重。

反之，當組織表達對員工貢獻的認可時，員工更可能願意配合偶爾的加班或暫時性的額外工作。他補充說：「無論企業是否在意這類社群媒體上的職場趨勢，我都建議雇主持續這些做法。」

趨勢2：安靜離職

「安靜離職」與「薪水領多少做多少」習習相關。這些員工只投入最少的心力來完成工作要求。同樣的，安靜離職者通常會拒絕加班或承擔額外的工作。不只如此，安靜離職者還會減少參與度，例如在會議中較少發言，或迴避團隊的社交活動。

不令人意外的是，安靜離職者的性格特質和薪水領多少做多少的人相當類似。Ebenezer 表示：「我們發現這兩種行為背後的人格特質基本相同，雖然兩者之間有些細微的差異。」在職場投入感的光譜上，薪水領多少做多少的人看起來是完全不投入於工作，而安靜離職者則是以低參與度、低能量和低努力來完成工作。

「即使安靜離職者對工作投入不深，內心還是會想到：『我至少要做多少，才能把工作完成並保住這份工作？』」他說。

若要讓員工保持投入，公平的對待是關鍵因素。主管應定期與員工做確認，了解他們的身心狀況與工作滿意度。Ebenezer 指出，這些在社群媒體上爆紅的行為趨勢，很可能是在個性黑暗面被激發時所產生的。他說，「當某人在高壓下，這些特質就可能轉化為表現上的脫軌行為。」他補充，「我會建議主管深入了解某些員工為什麼會出現這些行為現象，設法減緩這些因素，讓員工感受到更多的動力與投入感。」

趨勢 3: 任務偽裝

「任務偽裝」（Task Masking）是指看起來很忙碌，但實際上並未完成多少實質工作的行為。任務偽裝的例子包括：看似專注打字但其實在玩電腦遊戲、在辦公室裡來回走動只是為了計步、使用自動滑鼠裝置讓自己在線上看起來很活躍，或安排沒有人參與的虛擬會議等。這些行為屬於「反生產性工作行為」（Counterproductive Work Behaviors, CWBs），包含濫用時間與資源，甚至故意產出低品質的工作成果。

會出現任務偽裝行為的人，通常較容易感受到壓力、警戒心較強、有彈性、無條理，且對被管理有所抗拒（HPI 中的「調適」與「審慎」維度分數偏低）。從性格黑暗面來看，這些人可能活力滿滿但情緒多變、親切和善但被動抗拒（HDS中「激動」與「消極」得分偏高）。此外，那些積極、勇於發聲、願意面對人際衝突的人，也可能較容易出現任務偽裝行為（MVPI 中的「利他」得分偏低）。

任務偽裝與我們對「工作與人生意義」的核心需求有關。Ebenezer 指出：「如果一個人在工作中感受不到意義，他們可能會在生活其他領域尋求成就感，並將工作視為一種純粹的交易行為。」組織應有意識地為員工提供具意義的工作環境，也就是讓員工感受到意義感、成就感與價值感的工作氛圍。這樣的工作意義可以透過以下方式培養：發展員工獨特的技能與潛力、說明每項任務對整體組織的重要性，並讓他們看見自己的貢獻如何連結到組織以外更宏偉的目的。

對工作意義感較強烈的人，更有可能投入、生產力更高。Ebenezer 表示：「即使現在出現了一些職場抖音熱門術語，這些其實只是用新名詞來描述我們早已長期研究過的舊行為模式。」