改善組織多樣性與包容性：實用、數據導向的建議
張貼日期：2020/8/3
Improving Diversity and Inclusion: Practical, Evidence-based Recommendations
本文作者為Amber Burkhart、Kimberly Nei、Chase Winterberg、Jessica Walker.
在喬治·弗洛伊德（George Floyd）死後民眾對系統性種族主義和警察暴行行為的抗爭，女性國家元首成功帶領國民走過全球性的疫情，以及最近美國最高法院宣佈禁止職場因性別認同或性取向而有所歧視的裁決。這些只是現在對於多樣性和包容性(Diversity and Inclusion, D&I)越來越熱烈的一些討論。
最近的時事的確聚焦於多樣性與包容性，但是這其實在職場並非新的議題，畢竟所有組織都應該將D&I視為關鍵的重點。但是許多組織卻無法創造出多樣性的工作環境，以及營造出讓所有員工的聲音被聽到、被包容的職場文化，尤其是在最高階的管理階層，更是困難1。還好，組織可以利用霍根測評來協助面對這些議題，創造出更多樣、包容的文化。
定義多樣性與包容性
在職場的環境中，有許多定義 D&I (Diversity and Inclusion)的方法。我們所引用的這些定義，可以幫助我們更理解在討論多樣性與包容性時，我們參考的是什麼2：
• 多樣性(Diversity)
指的是每個人都有不同。雖然大家經常以民族、種族和性別這些面向來討論，其實還包括年齡、國籍、宗教、身心障礙、性趨向、社經地位、教育程度、婚姻狀態、語言、外觀。多樣性也包括不同的想法、觀點、價值觀。
• 包容性(Inclusion)
則是營造一個大家都感到被歡迎、尊重、支持、肯定的職場環境。包容的環境接納多樣性。
我們為什麼要關心多樣性與包容性的議題？
當組織努力想要做對的事、避免法律糾紛、並在重要的業務項目上有所成就，就必須重視多樣性與包容性。有鑑於此，Pew Research最近進行的一份研究所使用的問卷中，就有大部分的回應者(75%)認為組織在職場推動多樣性(Diversity)是很重要的。3
即使不考慮道德或是法律上的問題，組織還是不該忽略創造多樣性職場對業務的重要性。舉一個例子來說，有些數據就顯示，性別多樣性的組織遠比女性成員較少的組織，在表現上會多出58%。4
這些正向的影響還不只如此。在D&I多樣性與包容性作法上更積極的組織，員工的缺職與離職率通常較低，組織的創新與績效也都比較高。但是，即使這些成果清晰可見，還是有很多的員工認為他們的組織在創造包容性環境的面向上做得不夠多。
霍根如何可以協助您的 D&I 目標？
用霍根的性格測評來強化組織D&I的理由很多。首先，性格測評推廣的就是選才過程中的公平性。我們的研究顯示，性格是一個預測績效的強大指標，而且不會在次組別產生有意義的差異。這表示我們推薦的方案可以協助您找出最適合的人才，不會歧視任何的群組，因此在候選人的人選上維持多樣性。一般人其實對於性格測評的使用有所誤解，用性格測評來選才，並不會創造出性格都很接近的群體員工。霍根所產出的人才面向，是針對每一個職位的需求而提供，在同樣的組織裡，不同的職位會有不同的特質。在一份職位上，我們通常只會篩選特定的性格特質，因此在其他的維度上會有多樣的分數表現，而且還會有其他的性格特質。
其次，您也可以用霍根的性格工具來找出、發展能夠推廣多樣性與包容性的領導者。我們分析了超過五千個人，從中探索霍根性格量表中可以預測出主管行為評分的要素，例如以下：
• 阻止歧視與偏見；
• 與不同類型的人融洽相處：
• 理解每個人都有獨特的潛能；
• 展現尊重、包容、開放的態度；
• 尊重人們彼此不同的觀點；
• 無論對方種族、性別、外觀、宗教、信仰為何，都以尊重相待；
• 尊重多元的觀點；
• 對於多樣性與文化相關的議題展現靈敏度；
• 可以從他人的觀點看這個世界；並且
• 對於他人的需求展現靈敏度。
我們也在研究中進行整合性的分析，從47個組織的數據中發現調適、人際敏感度、審慎與利他，與多樣性和包容性的行為有正向的關聯。除此之外，激動、多疑、自大、狡猾、認同與權力則和D&I行為有反向的關聯。這表示樂觀、溫暖、體貼、包容、態度開放、不過度防衛自我、信任、謙虛、誠實、同理、希望協助他人的人，會努力營造包容的環境，包容種族、年齡、性別、背景與想法的多樣性。
意涵
多樣性與包容性的重要性，以及如何讓您的工作環境更多元、更包容的作法，並無法用一篇文章完整說明。實際上，不夠周全的D&I倡議可能會帶來負面的後果。要滋養多樣性和包容性，需要適切的組織文化。有些研究認為光是靠組織的多樣性架構，像是多樣性政策、培訓、獎項就能讓組織裡的白人男子幻想決策機制可以影響弱勢群組（一種「打勾了就做到」的態度）5。這樣的指控可能讓白人男子們出現激烈的反應，因為他們可能認為所有的 D&I 議題都已經處理了。說到這裡，我們都還沒從全球的架構裡思考多元性有多複雜。
雖然我們無法給大家一個完美的配方，我們可以給各位一些實用的建議，在規劃整體的D&I提案時可以參考：
• 首先，使用霍根HPI 性格量表、HDS發展調查表、MVPI動機、價值觀及偏好調查問卷來選才，鼓勵所有員工增進多樣性，聘用高品質的候選人，並在聘用的過程中推動公平性。使用不會歧視的測評就會在所有的層面呈現出更好的多樣特質。
• 其次，可以用HPI、HDS、MVPI來選拔、晉升、發展可以創造出多樣化、包容性工作環境的領導者。
• 最後，用HPI、HDS、MVPI來幫員工及領導者提供反饋，讓他們更能察覺到可能會妨礙D&I倡議的偏見。
如需更詳細資訊，請務必加入我們在此議題上的webinar線上討論。您也可以聆聽最近的The Science of Personality podcast 內容，包括「位居領導者的女性」以及「SCOTUS LGBTQ 裁定與它對您的組織的意義」。
References
1. Jones, S. (2017, June 9). White Men Account for 72% of Corporate Leadership at 16 of the Fortune 500 Companies. Fortune. https://fortune.com/2017/06/09/white-men-senior-executives-fortune-500-companies-diversity-data/
2. Kapila, M., Hines, E., Searby, M. (2016, October 6). Why Diversity, Equity, and Inclusion Matter. Independent Sector. https://independentsector.org/resource/why-diversity-equity-and-inclusion-matter/
3. Horowitz, J. M. (2019, May 8). Americans See Advantages and Challenges in Country’s Growing Racial and Ethnic Diversity. Pew Research Center. https://www.pewsocialtrends.org/2019/05/08/americans-see-advantages-and-challenges-in-countrys-growing-racial-and-ethnic-diversity/
4. Moran, G. (2017, January 23). How These Top Companies Are Getting Inclusion Right. Fast Company. https://www.fastcompany.com/3067346/how-these-top-companies-are-getting-inclusion-right
5. Kaiser, C. R., Major, B., Jurcevic, I., Dover, T. L., Brady, L. M., & Shapiro, J. R. (2013). Presumed fair: Ironic effects of organizational diversity structures. Journal of Personality and Social Psychology, 104(3), 504–519. https://doi.org/10.1037/a0030838
6. 首圖-大紀元PHILIP PACHECO/AFP via Getty Images