當360反饋和性格測評被有效地引入和解讀後，這兩種工具都將在幫助參與者發展更大的策略自我覺察方面發揮重要作用。以下是結合兩種反饋並向參與者說明時的三個技巧：

1. 參與者應了解，這些反饋的來源是基於不同的時間範圍

快照透視角度：360反饋來自特定人群，並在特定時間點提供，而參與者扮演著特定角色。另個角度來看這種反饋的話，它就像快照一樣。參與者是主角，時間被凍結在某個時刻，而圖片中包括了固定的設置和一群人。

電影視角：通過霍根性格量表(HPI)，霍根發展調查表(HDS)和動機，價值觀，偏好量表(MPVI)測得的性格測評結果更像是電影。它們提供有關參與者評價或特徵的資訊，這些評價或特徵在許多情況下，許多人群中以及隨著時間的推移仍能趨於穩定並能預測績效。

2. 並非所有的性格測評工具的設計概念是平等的

參與者通常會在職業生涯的某個時候完成類型測驗，這個類型結果是衡量其身份而不是其評價。如果參與者要認真考慮根據其性格特徵採取發展步驟，那麼將評價（隨時間推移而持久且穩定）與可能會高度變化的身份區分開是至關重要的。發展計畫只有在被測人格特徵是穩定且持久時才有意義。我們可以預見的是，360反饋結果和透過高度可變的類型測驗評估所產生的結果之間僅有很低度的一致性。然而，以評估他人評價為主的測評結果則往往與360數據之間呈現明顯而敏感的關聯性。Hogan 360和Hogan性格測評報告的設計目的就是希望兩者的相結合可以提供受測者更全面的整體透視面貌。

3. 就其本質而言，360反饋包括各種觀點，而有時候這些觀點之間可能會有所不同

通常這些觀點上的差異是由於觀察者在不同的機會點觀察到參與者表現出的特定行為所產生。例如，直接下屬通常會最頻繁，最準確地觀察到上層主管級別和其授權風格；另一方面，參與者的經理可能很少有機會看到主管(該名參與者)委派工作給其他人，但可能會經常有機會觀察團隊的工作成果。重要的是要讓參與者知道，性格測評傾向於關注穩定，隨時間推移而持久的特徵，這些特徵通常可以描述一個人的大致樣貌，從而理順兼容這些不同的觀點，而不是著眼於在特定的時間點所呈現的特定行為，就像360反饋這套工具。

在有更大，更持久的個性優勢和發展需求的背景下解讀360結果，有助於參與者整合兩者的資訊，以制定發展計劃。這樣的計劃使參與者能夠發展策略性自我覺察，以長期應用在工作中。