Do You Have Inclusive Leaders?

翻譯：陳淑婷  睿信管理顧問有限公司  資深引導顧問

什麼是包容性領導力？ 

包容性是努力營造一個展現歸屬感的環境。在組織中，幾乎所有有意義的工作都是在團隊中完成的。領導者建立和維護高績效團隊的方法之一是促進包容性。促進包容性的領導行為包括傾聽他人的意見、建立融洽的關係、解決衝突、對其他文化表現出開放和好奇心以及突顯多樣性。

註： 多元性在此所指的並不止於人口相異性，也包括技能、經驗、甚至解決問題的方式上的多樣性。

為什麼包容性很重要 

除了每個人都希望擁有包容性的職場文化這一件事之外，包容性還可能帶來可衡量和無形的商業利益。除了更高的團隊績效外，這份令人讚嘆的效應清單還包括更多創新、更有效的問題解決、更高的僱主評價以及更宏觀的文化與全球視野。2 

僅靠多樣性是無法達到這樣的改進。事實上，即使在員工多元化的企業中，如果信任度較低，員工對包容性的反應仍然可能相當負面。當領導者不願意支持多元性時，員工可能認為任何包容性努力都沒有意義。反之，包容性領導者提供了一個在成功時往往無法衡量的元素 – 讓員工有一種與歸屬感、開放性、心理安全和信任相關的「感覺」（即公平感、尊重感）。 

任何有效促進包容性的人才策略都必須以數據為基礎。讓我們看看性格數據如何預測領導者表現出包容性行為的可能性。

如何辨識包容性領導者 

透過性格數據，我們可以估計某人展現某些技能的可能性，包括與包容性相關的技能。在我們的研究過程中，我們檢視科學期刊文獻來確定相關技能，並將這些技能與特定的性格維度做比較。這讓我們能夠用性格來預測包容性領導行為。

包容性領導者的特質

霍根研究人員找出與包容性相關的兩個重要行為：發揮多樣性優勢和關心他人。發揮多樣性優勢是指尊重和重視個體的差異，用以獲得預期的效果或結果。關心他人是指對他人的態度、感受或情況有所體恤。這些在實際做法是什如何呢？ 

霍根研究顯示，比較容易展現包容性行為的人是「情緒穩定、容易相處、認真、寬容、思想開放、信任、謙虛、誠實、富有同理心和關心他人的人」。4 像這樣的領導者會努力理解他人，與各種各樣的人建立良好的關係，並透過他人的視野看世界。「好奇、擁有好奇心是領導者可以表現出的最重要的行為之一，”Green 如此說。

另一個推動包容性領導者身上常見的特質是文化能力。文化能力也稱為文化智力或跨文化能力，是指欣賞和駕馭文化差異的能力。就如其他社交情感技能一樣，文化能力不是一次性的成就，而是一個持續成長的過程。我們對文化能力的研究顯示，有效的全球領導者可以發揮多樣性優勢、處理壓力、利用人際關係技能、處理資訊和進行良好的談判。如果要找到、要培養具有這些特徵的領導者聽起來很困難......當然很難！但是，要做到這樣的承諾是值得的。

評估包容性 

在評估領導者時，這包括高管選才、領導力發展和高潛力策略，需要將包容性納入其中。思考一下蝴蝶效應。俗話說，蝴蝶扇動翅膀可能會在世界的另一端引起颱風。如果能夠更好地選擇和支持組織中的包容性領導者，他們的影響力就越廣、越深、越正向。

說到跟大自然相關的隱喻，思考包容性價值的最佳方法之一是天氣和氣候這兩個術語之間的差異。天氣是一個特定地點的特定暫時性的溫度，氣候則是這個地點隨時間變化的平均溫度。天氣可以說是一些可能帶來暫時結果的短期行動或倡議。氣候則是長遠、系統性的包容性作為，而這些與企業策略整合後可能影響組織的文化。這就是 99% 的員工想要的！評估領導者的包容性將有助於將組織的氣候正向發展。

如何發展包容性的領導者

雖然說我們的確可以培養更具包容性的行為，但包容性領導力並不是一種可以「掌握」的東西。包容性氛圍當然可以針對特定的情況進行改進或細緻化。因此，包容性的發展必須（1）可以衡量進度、（2） 有意圖地推動，以及 （3） 具有策略性。

衡量進度

就如健身要建立目標，發展目標包括先建立基礎線、設定SMART的目標和持續追蹤進度。有意義的領導力發展用測評作為基線，並為目標設定提供資訊並幫助定義如何持續改進。 

Green 分享了一個故事，她曾經指導的一位領導者是該組織的新人，面臨必須有所成果的壓力。此人當時以一種強勢、要求嚴格的方式領導著一個約有35人的團隊。這位領導者也常常諮詢一些特定的人員，這讓團隊的動態似乎分成了有權和沒權兩派。360度面談顯示這位領導者確實不知道他的領導力如何影響他的團隊成員。在調整了他們的心態並實施了一些具體的、策略性的和可見的行為策略之後，領導者顯著地改變了團隊的狀態。「在他上任六個月之後，我訪談團隊，他們感到如釋重負，”Green說。「領導者很努力以不同的方式領導，也從過程中真正發現每個人的價值。」

展現意圖性

意圖性在某些程度取代了包容性政策，因為每種情況都是獨一無二的。就好比幫殘疾員工安排工作設備的複雜度，其中可能包括生理和非生理的層面。兩個有相同殘疾的人可能需要不同工作設備的安排，因此幾乎不可能制定出可以滿足所有情況的具體政策。正如 Larry Martinez 博士在霍根《性格的科學Science of Personality》 播客第 52 集中指出的那樣，「對員工有一定程度的了解是一種好的管理做法，可以讓你幫助他們以最好的方式做好他們的工作。」 

培養包容性行為包括知道要採取什麼行動，然後有意識地採取這些行動。「對於想要做的人來說，他們絕對可以學習如何更具包容性，」Green如此表示。比方說，如果要關心他人，可以採取一些刻意的做法。推動團隊合作和彼此支援可以包括肯定、慶祝團隊成就，以及提供專業分展的機會。或者維繫一個互信、支持性強的環境可能需要做出一致、透明和公平的決策。

策略性

如果沒有整體的包容性策略，就不可能創造包容性氛圍。根據針對40 位傑出領導者進行的採訪，最好的包容性境界，是每個人都推動包容性，而不只是讓人資部門推動包容性。採訪者觀察到，最成功的 DEIB 作為會呈現於組織價值觀中，嵌入到整個員工任職生命週期中，並融入到企業策略裡。 

同樣的，如果領導者本身沒有包容性，就不可能建立更具包容性的文化。如果一個組織選擇的高階領導者重視包容性，那麼針對他們和其他人的發展計畫就會在各個層面上更為成功。還記得蝴蝶效應嗎？選擇和發展都是包容性策略的必要要素。

專家撰文者

• Arlene Pace Green, PhD, CEO at Enelra Talent Solutions and executive coach at the Hogan Coaching Network (HCN)

• Larry Martinez, PhD, A. Dale Thompson Endowed Chair of Leadership at the University of Texas at Arlington

參考資料：

1. Traliant. (2025). The Inclusion Report: Traliant’s Inclusivity Pulse Survey. https://www.traliant.com/resources/report-the-state-of-inclusion-in-todays-workplace/

2. Miller, J. (2023, August 16). The Power of Diversity and Inclusion: Driving Innovation and Success. Forbes Business Council. 

3. Dixon-Fyle, S., Dolan, K., Hunt, V., & Prince, S. (2020, May 19). Diversity Wins: How Inclusion Matters.McKinsey & Company. 

4. Winterberg, C., Walker, J. M., Nei, K. S., & Burkhart, A. L. (2021, April). Improving D&I: Personality Predicts Inclusion Behaviors [Poster presentation 111844]. Society for Industrial and Organizational Psychology Annual Conference, Virtual. 

5. Perham-Lippman, K. (2024, July 2). Inclusion As Climate, Not Weather: A New Perspective for Business Leaders. Forbes. 

6. Zheng, W., Kim, J., Kark, R., & Mascolo, L. (2023, September 27). What Makes an Inclusive Leader? Harvard Business Review.