目前企業界普遍認為成功的CEO具備的特質，不外是企圖心強、結果導向、個人風格獨特，除此之外，還有充滿個人魅力。最近熱門討論的代理理論 (Agency Theory)認為有效激勵經理人，應能改善股東獲利，也認為應該聘請看似有領導特質的人。可惜，大家對於領導者應有的樣貌，其實是錯的，很清楚。

個人魅力在領導者身上，是一個很有吸引力的特質。但是，他們榮升高階職位後，這些人會再組織帶來混亂與傷害。反之，謙虛則是一個預測領導成效的更好的指標。以著作《從A到A+》一書而馳名的作家Jim Collins，針對組織是否成功進行非常深度的研究。他的研究顯示，由謙虛領導者帶領的組織，均能超越其他競爭者，這些企業也通常是該領域的要角。除此之外，謙虛的領導者也比較為高傲的領導者，在組織服務的年資更長，即使離開公司之後，他們的組織也繼續表現優異，因為謙虛的領導者在離職之前，都會做好完善的接班計畫。

個人魅力的問題

組織通常能夠快速辨識出看起來很有領袖「樣子」的領導者。外表自信、聰明、充滿魅力、有趣、圓滑的人，通常晉升很快。性格測評發現，魅力十足的領導者在自信的得分都比較高（Bold自大 )、戲劇性強(Colorful戲劇化)、喜歡挑戰底線(Mischievous 狡猾)、思維天馬行空(Imaginative幻想)。這樣的領導者知道如何掌握先機、受到矚目，也會計畫性地接近能夠賦予他們權力、影響力、身份地位、資源的人。這些人做事圓融、面面俱到、很會推銷自己，但是缺乏基本的領導與管理技巧。

雖然有一點個人魅力還是很有幫助，但是在領導的效能上，效果卻是有限。部分的原因，可能是個人魅力極高的領導者，企圖心偏重於策略性，但是在日常的營運上，領導的效能較弱。顯性的領導者（也就是個人魅力型的），或者是說在群眾中較為突出的人，通常花多一點時間管理人際關係、建立人脈，努力向上經營關係，比較不在意底下共事的同仁，因此晉升快速。

如此以魅力導向的領導者，會在組織中營造出競爭、企圖心、自戀的文化。所謂物以類聚，領導者喜歡和他們特質接近的人，因此高階主管會選擇最能維持現狀的接班人。競爭的個性、企圖心在企業環境中可能是正面的特質，但是如果會影響真正努力工作的人，就不好了。

謙虛滋養領導的效能

充滿個人魅力的領導者忙著打點自己的前途時，謙虛的領導者聚焦在團隊的效能、指導他們的員工。有效能的領導者更謙虛：他們願意承認錯誤、分享榮耀、從他人身上學習。高度的謙虛也讓員工更投入、對工作更滿意、離職率降低。更清楚的說，謙虛並不是完全沒有抱負或是自我，而是他們更能讓自己的抱負引入組織內，而不是單純為個人私念努力。

謙虛廣泛上的定義是 1)自我察覺、2)肯定他人的優點與貢獻、3)對新的想法、針對自己績效的反饋持開放態度。謙虛的領導者比較能掌握組織的需求，能夠針對任務的績效做出明智的決策。相較於個人魅力較強的領導者，他們更願意尋求協助。除此之外，謙虛的領導者幫助營造一個發展員工的文化，將學習與個人的發展視為常規。謙虛的態度也滋養開放、信任、肯定的文化，這也是造就組織成功的重要驅動力。

用心發掘謙虛的領導者

聘請、發展高能力的領導者，挑戰在於找到他們。具有個人魅力、看起來很有領導特質的領導者，很容易在群眾中閃閃發光，他們宜人的特質也隱藏那些對組織更重要的績效特質。謙虛、一般來說較高效能的領導者卻往往躲開雷達的探測，常常錯過被雇用、晉升的機會。建置能夠克服個人偏見、聚焦在客觀指標的選才、人才開發機制，可以更有效找到這些領導者。組織可以透過心理測驗與360度調查，平衡公司內部政治的因素，發展出數據導向的選才方式，讓組織可以辨識、重用這些能夠展現效能且謙虛的領導者。