經常有客戶或是業界朋友諮詢是否有關於幫助團隊建立(team building)的課程或活動，習慣性地總要問做的目的?有的是因為老闆認為團隊績效不好，有的是要增進團隊跨部門合作，再有的是要好玩有趣紓壓；方式上先想到的可能是像打漆彈、爬高牆這些刺激的戶外拓展體驗，或是較靜態的團隊互動遊戲，但即使公司預算再充裕，活動再有趣，活動的經濟效益終究還是要被檢驗，瞬間的患難與共或許動人，但活動結束後有多少可以帶回公司，持續跟進以改善團隊效能，參與者是否真能受益，並體現在日常工作中，我們訪談下來多半很有限。

優秀團隊取決於性格，不僅是技能!(註1)

2016年初Google曾就高績效團隊的驅動因素進行研究，報告顯示團隊成員的性格會影響到合作、共同認知、資訊共享和整體團隊績效；團隊成員扮演兩種角色，一種是功能角色-根據正式職位與專業技術能力而擔任，另一種是心理角色-根據他們是什麼樣的人而擔任，而根據Hogan的研究，心理上的團隊角色主要是人們性格的產物。

Hogan是研究性格測評的權威機構，廣受全球75%的財星五百大企業信任使用，其中的性格調查問卷(HPI)、發展調查問卷(HDS)以及動機價值偏好調查問卷(MVPI)為三大核心測評工具，Hogan測評報告反應出他人眼中的評價，透過深度分析預測個人工作績效，幫助企業遴選人才，也能藉由提升受測者的自我覺察力，協助職涯發展，改善績效；而要幫助團隊發展，則可以彙整每個成員的報告結果形成Hogan團隊報告(Hogan Team Report)，幫助團隊成員了解團隊角色分布的團隊優勢與發展領域、團隊的風險缺陷行為，以及驅動團隊動力的文化價值觀。

2021年初協助一家外資企業提升團隊效能，他們採用Hogan測評已有多年，並且要求成員間要分享彼此的報告，因為公司相信透過分享能增進成員溝通了解，有助工作上的合作，特別是團隊成員來自不同國家文化，工作地點散布亞洲各地，經常要透過視頻會議互動(尤其是疫情期間)，基於成員都有Hogan報告，對Hogan測評有一定程度了解，我們便建議採用Hogan團隊報告，並融入工作坊活動設計。

課前確保所有新舊成員都有HPI/HDS/MVPI測評結果，也進行了一對一的個人報告解讀，除了讓受測者理解報告內容，也能有所反思，這樣可以讓工作坊有更多時間進行分享與討論。

「我是高抱負的人，今天就想來看看我們的團隊報告結果」

「嘿，我也是高抱負高社交的人，不知其他人怎麼樣」

我看著走進來的學員們說著Hogan術語，熱切期盼看到團隊樣貌，特別感到欣慰，心想等會的交流一定很熱鬧。

各小組成員先進行個人與小組成員間的報告分享，並與日常出現行為做連結給予反饋，接著就是看團隊報告，即使已彼此熟悉，但當結果出現在畫面時，還是讓整個團隊感到訝異。

團隊成員五種角色是否兼備影響到績效

首先看到的是團隊角色(team role)的分布，這是來自每個人的HPI，根據性格特質檢視團隊成員在團隊中扮演的5種心理角色分布情況，「團隊角色」理論最早是Dr. Meredith Belbin於1981年提出，共有9個角色，後來Dr. Robert Hogan將其精簡成5種，更方便使用，分別是:

結果導向(Result)

務實(Pragmatism)

創新思維(Innovation)

遵守流程與規則(Process)

注重關係(Relationships)

5種角色都具備，並且能均衡分布，團隊將更具有高績效優勢；反之，缺了任何一個都會產生破口，若某個角色比例過高，也可能缺乏多元性，影響團隊績效。

分數高於50，屬於高比例，低於20則為低比例，報告顯示這個團隊整體上5種角色都具備，特別是在結果導向、創新與注重關係上，都有接近高績效的比例分布，分析成員在抱負、社交、與人際敏感度上，確實有多人在中到高百分位；團隊成員人數並不多，活力十足，人人都能言善道，同事關係也很熱絡，在疫情期間仍能突破封鎖，順利打入一個新地理市場，衝勁十足，成績斐然，然而隨著規模與人數擴大，當較少人扮演務實和遵守流程的角色，幫著過濾計畫可行性，確保公司運作流程落實性，是否會形成管理上的問題，這是我們引導團隊反思的地方。

團隊風險控制

團隊有優勢，也可能會有潛在風險行為，特別是在面對壓力或挑戰時，若不注意或加以控制，也會影響到團隊績效表現；團隊報告第二部分便是引導成員了解他們的共同風險行為，這個結果是來自於所有人的HDS彙整。

這個團隊原本的優勢在面對壓力挑戰下而過度呈現時，可能會在會議討論時滔滔不絕表達個人意見，難以聚焦作有建設性的決議，致使會議效率不高；也會傾向忽視公司的制度流程，容易衝動採取有風險的行動而沒事先考慮後果。我們引導成員們真實反饋彼此間有哪些常出現的壓力場景與脫軌行為，探討對團隊運作的影響，加深覺察與反思。

共同價值觀也是團隊驅動力

報告的第三部分分享的是團隊共同價值觀。當所有成員有共同價值觀時，容易形成工作上的默契，有助工作績效，同時也會體現在平日工作上的做事風格。團隊共同價值觀來自於個人的MVPI，當有超過一半以上的成員有共同的傾向，就是這個團隊的共通特性。

有別於常見的藉由高百分位體現，這個團隊倒是有超過一半的人比較不重視美感，美感關乎決策風格，表示成員們普遍重視功能實用性更甚於成果如何呈現，包括外在和整體感覺(質量)。團隊的最高主管看到這個結果時深有同感的分享了他的觀察，舉了成員在提交文件或簡報時總是不注意整體編排，看在各方關係人眼中像是客戶或是總部，會有何感受呢?文件的內涵固然重要，但專業的呈現也是十分重要的，期許成員們要更加注意。

工作坊的目的除了幫助團隊覺察現狀，更重要的是結合企業已設定好的短中期目標和策略，引導團隊思考有哪些需要調整發展的領域，訂下團隊改善方案，持續跟進發揮優勢，避免風險行為出現。在小組分享時，有成員認為在目前積極開發新市場的目標下，適當的冒險是必須的，但也認同可以設定風險評估機制；另一方面，新到任的執行長對公司政策流程的落實度要求比以前高，也是團隊要注意的地方。很高興看到活動結束時成員們有了共識，對領導者而言也藉此機會凝聚了團隊向心力。

結語

睿信一直以來透過Hogan測評系統幫助許多企業遴選內外部高階人才、進行組織人才盤點，搭建接班梯隊，也協助團隊發展，輔助高管教練，幫助企業的同時，也從每個個案中學習許多。許多企業進行完測評後，報告結果僅供高層領導參考，不一定會告知受測者，最多是幫受測者進行解讀，但這次接觸的客戶如此開放性的鼓勵團隊分享個人報告，並以工作坊形式公開團隊報告，正向心態面對，促成深度對話，也在過程中建立了信任感。Hogan團隊報告在工作坊的應用下，也讓團隊更清楚掌握自身優勢，即使面臨各種環境變化或營運需求，也能像戴了透視鏡般檢視團隊，適時應變調整，持續提升團隊運作效能。

註1:源自Dave Winsborough和Tomas Chamorro-Premuzic於2017年發表的文章”Great Teams

Are About Personalities, Not Just Skills.”