最近宏碁40週年記者會上董事長黃少華強調，宏碁管理文化就是人性本善，打卡制度沒有意義，就像員工在家也會思考公司的事，為公司做出貢獻，打卡制度根本無法評斷員工的努力程度。創辦人施振榮同時指出，宏碁成立第一天到現在，四十年都不用打卡，雖然一條生產線因為一個人沒到就不能開工，但宏碁就是用這種無形約束力進行管理；且員工就算不打卡，也是可以申報加班費，員工不用提供工時證明，公司一定會支付，因為相信人性本善。雖然企業不要求員工打卡並不完全代表充分信任員工，也許有人認為責任制會使員工感到更大壓力，但是至少展現出一種信任的行為。企業領導者必須隨時警惕任何傷害信任關係的領導行為，避免日積月累影響到員工對自己失去信任。

管理大師彼得‧杜拉克在接受商業周刊訪問時曾經指出：『成功的領導者只有兩點共同的特質：他們都有許多追隨者；另外，他們都得到這些追隨者很大的信任。』。當所有追隨者信任領導者時，自然相信領導者所擘劃的願景不是遙不可及，進而願意誠心追隨領導者的帶領與發號施令，因為追隨者會相信領導者所做的一切，願意將自己託付給領導者。然而許多經理人卻因為缺乏部屬以及組織內外關係人的信任，造成團隊合作失敗中上最大的障礙。信任，可以在組織內產生責任，就像一般的責任感，方法就是「信任別人」，如果責任的影響力夠深，正面的行動成果就越大。老子道德經中提到「信不足焉，有不信焉」，統治者的誠信不足，民眾才會對他不信任。事實上，信任會構成下一步信任的產生要件，於是引發一連串的信任反餽，反之亦然。如果你不信任對方，他就會開始做出不符合你期待的行為。一旦你不信任別人，就絕對遇不到值得信任的人，不信任的態度會製造出你所懼怕的依竊情況，產生不信任的惡性循環。

有些主管心中有著疑慮，如果我選擇信任團隊和部屬，結果產生的工作成果是令人失望的，叫我怎麼能夠完全對部屬放心，充分信任呢？「信任-簡化管理的藝術」一書的作者萊納德．史布萊格爾（Reinhard K. Sprenger）指出，身為付出信任的一方，期望可能會落空，別人隨時都可能辜負你的信任。身為接受信任的部屬，也能選擇是否要尊重上司的信任或令上司失望。主管付出信任就是一種風險，雖然這類風險很難具有絕對的正當性，卻是理性的。不怕受傷的韌性就是信任的開始，也是建立信任關係的工具。其實人與人之間存在著互惠影響力，施與受之間會自動找到平衡點。當我們收到某件很棒的禮物時，同時會覺得欠對方一份情。當我們被視為「值得信任」時，我們就處在一個強大的壓力之下，除非我們逐漸回饋，才能減輕內心的壓力。因此成功的企業領導者願意分享權力，因為這些領導者都不怕受傷害，他們信任合作者，最終也能得到好的回報展現在組織或個人的表現上。

一些性格心理學的研究發現領導者的先天性格存在多疑屬性和可信任度有所影響。保有懷疑，分辨部屬同事是不是只告訴你一半的實話、是不是欺騙你，讓你不會被牽著鼻子走；但若是太多疑，領導者便會很不願意投入於自己的團隊的，同時也會削弱士氣，不論做什麼都一定讓不被信任的員工會感到無所適從。至於像是狡猾、自大、戲劇化和幻想的性格行為，雖然容易讓一個人看起來比其他人更出色有魅力，適合作為領導者。這些特質能幫助領導者達到高位，但上任就位後它們卻會逐漸消蝕領導者和上司以及領導者和下屬間的信任。當員工們要知道他們的主管是否利用權位圖利、欺騙、背棄員工，會摧毀他人對於你的信任。一旦員工產生不信任，就幾乎無法再回復當初的信任關係了。另一項研究說明，人在職場有三個主要需求，一是對於成就的需求— 被委任重要的事項，並且被重視；第二是對於人際關係的需求；第三是對於平等的需求。 而不被信任的主管就是會破壞掉員工這三個需求，影響員工不願投入於工作和團隊。換句話說，你信任他人的程度，對於他人對於你信不信任沒有直接的影響，不過還是要注意拿捏，畢竟若是完全不願意相信別人，還是很難與他人有良好關係的。

領導者需要知道外在形象的重要性，甚至比你認為得更重要，重要的不是你認為你多有好，而是他人怎麼看你，所以經營外在形象會加強你的可信任程度。雖然每個人都會注意自己儀表、守時、盡量不冒犯他人，但似乎不是所有人都成功提升自己的可信任度。因為性格行為分為兩種，一種是自己認知的我，另一種是他人認知的我，但兩種通常有不小的差距，造成不少的盲點，尤其是在壓力之下展現的模樣。所以了解他人眼中的自己是相當重要的，必須要想盡辦法得到他人坦承、直接的回饋批評，檢視自己是否有破壞信任的行為或態度。當然，說的比做的容易，因為人傾向尋求讚美而非負評，且多數人也不習慣直接批評他人。這就說明了可以產出”公正準確全面的回饋“的性格測驗和360度回饋機制為何如此受到企業的重視了。

臨床心理學定義了一個人在壓力下可能會產生的11種不同風險行為，這些行為通常與個人的性格行為有高度相關聯。霍根測評工具Hogan Assessment HDS測驗可以衡量出一個人是否具備這些容易傷害信任的性格行為：

狡猾

富有魅力、喜好冒險、追求刺激。他們善於影響他人信服於自己的觀點以及閃避規定．结果：難以信守承諾，不吸取教訓。

自大

高估自身能力和低估缺點。他們積極追尋成功．结果：不願承認錯誤或吸取教訓。

戲劇化

言論動作亮眼、富有魅力、尋求他人關注。结果：過分追求他人關注，不能持久地集中注意力。

幻想

用有趣、創新甚至奇特古怪的方式思考和行事 。结果：雖富有創意,但可能缺乏判斷是否實際可行的能力，以及不注重細節。

多疑

深信這世界充滿危機，他們熟練於觀察他人以及對於他人行為的暗示很敏感。他們會觀察他人的意圖，會特別注意身邊的人是否會背叛，萬一感受到任何欺騙或背叛的信息，他們傾向直接報復。

如果你透過性格測評發現到自己具備可能會讓你可信任度降低的性格特質，專業的教練可以協助你運用它們，畢竟它們同時也是讓你的外在形象更像一個領導人的特質，這些特質的好壞是一體兩面的。透過教練協助，我們可以管理這些特質展現其優點並且減少其負面影響。舉例來說，高戲劇化的主管，他人認為其是有魅力、有才華的領導人，但是不會評價為可信任的領導人。此時，專業教練會協助領導者專注於“提升他人對於自己的信任”的課題，這樣會更有效果，而非“降低戲劇化行為”，也就是讓自己可以被他人信任又具備他人眼中美好魅力的領導者形象。