企業如何做好年度訓練課程的規劃?許多公司高層主管一直非常重視員工訓練，很多企業都將訓練視為提升員工核心能力、培養人才的重要方式。然而訓練規劃年年做，但年年都是老一套，如何將訓練做得更出色是很多企業人力資源訓練經理們面臨的一個嚴峻的考驗與挑戰。但萬變不離其宗，訓練經理瞭解公司的現狀及需求後才能開拓思路，有針對性地做出年度訓練課程規劃。

一、重視訓練課程規劃，明確訓練重點目標

企業要想做好切實可行又能夠為企業帶來明顯效益的訓練課程訓練規劃，必須從根本上重視它, 不能將訓練看成可有可無的事情。一個好的訓練課程規劃絕不會只是一些訓練課程的組合，而差勁的訓練課程規劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視，明確訓練重點目標，才能夠正確對待訓練課程訓練規劃，也才能夠制定出有效的訓練課程的訓練規劃。

二、系統分析訓練課程的訓練需求，有的放矢切入實際

企業整體的訓練需求可以從五個方面來進行分析：企業發展策略、年度工作計畫、企業文化價值、核心職能和產業發展階段。部門訓練需求主要是徵求各部門主管的需求，由其根據部門的工作目標來提出自己的需求。至於員工個人訓練需求雖然人資部門多半透過發放訓練需求調查問卷的形式來完成需求統計，並由部門主管來判斷是否符合企業的需求。但是個人問卷調查需求的結果很容易造成失真，因為員工往往不願意承認自己在某方面的能力缺失，甚至因為自我感覺良好而不自覺。所以需求訪談最好是由上往下循序進行，這樣訓練滿足的不僅是企業的訓練需求，還可以協助層級主管解決該部門的現況問題或組織人力能力上的提升。

三、建立訓練課程藍圖，制定課程發展計畫

訓練課程需求分析完成後，下一步就是為實現這些需求而安排訓練課程。從需求的頻率來分，訓練課程可分為必修課程和年度課程兩類。對於必修課程，訓練管理者應該分門別類建立完整的課程藍圖，加強對課程的管理，確保每位同仁在規定的職位資歷必須參加應有的訓練課程，並保證課程的延續和持續改善。根據企業年度策略規劃所需要的突破性能力來制定年度訓練課程開發計畫，則是透過確定最重要的關鍵方針，與企業高層領導討論就需要解決的問題達成共識，進行自我能力分析，確定可行的訓練解決方案，並分析優先選擇的標準等方法，從而使年度訓練課程可以產生立竿見影的效果。

四、建立訓練課程案例收集，有效性、吸引力倍增

實際工作中發生的案例是最好的材料，把工作案例提交給外部訓練講師，由訓練講師根據案例來組織課程，訓練不可能不再具有實務性。結合員工實際工作中的案例，訓練時不再拿其他產業的案例講解或演練，訓練對員工的吸引力增強了，也讓員工感覺外部講師講的就是自己身邊真實的狀況，可以隨時隨地應用在實際工作上。企業應建立訓練案例蒐集制度，由各部門管理者和員工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同時，企業的訓練單位人員本身也要經常到各部門瞭解日常工作的情況或問題，收集對訓練有用的案例，建立企業自己的個案教學。

五、制定職務職能，系統分析員工的訓練需求

實現訓練的系統性，必須系統分析每個職務所應具備的知識與技能，制定職務職能及訓練訓練活動的具體實施方案，細化各項學習內容和考核目標，根據員工缺乏的技能再來組織訓練。這是一項複雜的系統工作，不是一個部門，也不是短時間內所能完成的工作，但企業如果要真正地提高員工的素質，訓練真正地要提升水準，使訓練更系統，這是必不可少的一環。當這項工作完成之後，許多員工核心能力問題就迎刃而解，訓練工作也變得更有效、更系統。

六、推行教學型組織，全面提高訓練效果

訓練成本是人力資源訓練發展部門最頭痛的問題。在企業內部建立內部種子講師隊伍，或者把內部講師訓練成一群講師隊伍，針對一些重要的課程與技能，針對一些重點的主管或資深員工，採取系統化教案訓練及講師訓的方式，則能大幅地提高內部講師的訓練效果，以減少外部成本。

七、善用教練追蹤機制，確保訓練效益成果

訓練效益是人力資源部門另一個最頭痛的問題，也是最常被高層質疑的問題。如何確保訓練課程實施後可以改變員工的行為，就不能只單純依賴課堂上的訓練課程進行，必須透過單位主管扮演教練或尋求外部專業教練，在訓練課程結束後能夠持續追蹤員工將所學的知識與技能應用在實際工作的情況，找出是否有任何的障礙或錯誤，進而透過1對1或1對多的教練模式，即時協助員工不斷實踐技能並養成習慣，才能夠真正達到教育訓練績效行為層的成果。

總之要想做好企業訓練絕非易事，選擇一至三個年度工作重點，作為突破性目標是明智的選擇。這也是企業在進行下一年度人力資源管理訓練課程規劃時所應採取的策略，以便提供最好、最滿意、最有效的服務給企業所有同仁。