誰才是真正有意願的領導者？
不是人人都想更上一層樓
張貼日期：2016/5/2
作者： 黃聖峰,睿信管理顧問有限公司總經理暨教練顧問
本文同時刊登於「經理人月刊」
新政府即將於520上任，準行政院長也陸續公布內閣名單，希望在四月底前確定所有重要政務官員名單以利交接事宜，但是似乎在尋覓人才的過程中一波三折。有些人選遲遲不願作出決定，有些人選個人考量下婉拒不願接任，準閣揆林全在公布第三波新內閣人事記者會上解嘲人才難覓，強調自己很努力去找金管會主委，但找了7個都沒有答應，理由總之就是「太困難了」，朋友還笑他快把台北市的人都問完了，最後還是找到自己同學。
其實準閣揆當初在新總統要他擔任行政院長組閣時，自己也是推讓好一陣子，表明生涯規劃沒考慮再任公職，還有新總統考慮更多用人空間，不要拘限在身邊幕僚智囊，結果找了一圈後還是自己披掛承擔閣揆角色。
企業尋找主管或領導者的過程其實也蠻類似的，不盡然一定可以找到合適的人選或有意願的人選，一旦找到不合適或勉強意願的人選成為領導者，往往導致團隊因為主管的失敗領導導致組織的災難，企業還必須付出更大的代價來重建修復團隊士氣。
企業在拔擢基層主管的時候通常最容易考慮的是專業能力與過往績效傑出的人選，業務主管一定是業務部門業績表現最佳的業務人員，技術部門通常是技術能力最強的工程師，一旦績效表現最佳的員工被拔擢成主管，如果他個人的領導意願或能力出現問題，往往會陷入成為一位糟糕透頂的主管，組織卻還得另外從外部尋找新人填補原來職務的空缺與績效，然後再設法協助發展新上任主管成為一位成功的主管。如此惡性循環的故事一直在許多企業上演，浪費許多不必要的無形成本。
專業能力與績效傑出的員工就一定是適合的主管人選嗎？企業在評估人才未來領導潛力時必須認清每個人的領導性格與意願是有所不同，應該先了解員工的領導性格與意願，並尊重與協助個人的職涯發展。每個人是否能夠展現積極主動、精力充沛、喜歡競爭，具備領導他人氣質與意願的抱負個性，會受到二個性格因子的影響，分別是『競爭性』與『領導性』。競爭性高的人，富競爭性、有抱負及韌性，堅決向前。競爭性低的人，喜歡成為團隊合作者，願意跟隨他人建議，排斥辦公室的競爭。領導性高的人，非常願意擔任領導他人的工作。領導性低的人，領導意願低 不願意承擔領導職責。企業內經常可以發現以下四種不同類型的人，如何辨識人才並適才適所成為組織發展的重要課題。
『高競爭性』與『高領導性』：
這類員工天性喜歡成為團隊中的領導角色，不管是求學階段的社團幹部，學生會的會長，乃至於生活中所接觸的大小團體，都能表現出積極主動，爭取職位，渴望領先，精力充沛，捨我其誰，能夠很好地在公眾場合中交際，並給他人留下深刻的印象。這類員工會積極爭取公司內不斷晉升的機會，不願服輸成為他人的下屬，在企業併購的案例中，由於組織合併過程職務機會重疊必須評估競爭，這類經理人通常會不斷設法透過關係與影響力，努力表現自我爭取位置，避免自己成為被淘汰的人。當年GE傑克·威爾許希望在三位執行長人選中擇一繼任，但又希望為公司留著其餘二位人才，當他個別對三位人選進行相同詢問：『如果你沒有獲選，你會離開公司嗎？』，三個人的答案都是肯定的。無奈威爾許只好啟動落選人才的備位計畫，並為他們尋找市場上合適的執行長機會。
『高競爭性』與『低領導性』：
這類員工喜歡追逐個人的成就，與他人互相較勁，卻不願意帶領別人，甚至認為帶人主管是一件苦差事，寧願只做好自己的工作就好。通常在一些研發工程師身上容易看到這類型個人專業能力與績效表現很強，當公司或上司想要拔擢他成為主管時，他立即表現出排斥的舉動，甚至寧願離職也拒絕擔任主管。許多零售門市的頂尖零售銷售人員，也會排斥成為門市店長，寧願自己照顧好顧客超越業績目標領取獎金，也不願教導他人達成業績，甚至還要負責門市整體業績、庫存盤點與安全性。這類員工通常適合安排一人經理人的職涯發展，能夠讓他將個人專業能力在組織內發揮到最大，但不需要負責團隊管理的工作內容。
『低競爭性』與『高領導性』：
這類員工除了自己的能力與表現傑出外，願意成為專業經理人可以帶領團隊，但是通常表現出低調的作風。當企業內出現任何層級主管職缺時，縱使個人條件非常吻合，心中非常渴望該職位，仍然表現出溫和謙讓的態度不與人爭。一旦公司發佈晉升人事公告，最後晉升職位的不是自己，只是安慰自己不如他人，不會有任何抗議或不服的外表行為出現。這類員工通常是容易被組織埋沒的潛在領導人才，公司必須能夠發掘及激發出這類員工個別的領導意願，只要給予適當的領導才能發展，往往可以成為一位優秀的主管。
『低競爭性』與『低領導性』：
這類員工通常是團隊安穩的沈默力量，願意追隨團隊或領導者的指揮，如果能夠在專業能力與績效表現上有卓越傑出的表現，通常可以有良好的執行力為團隊做出貢獻。企業應該進一步了解這類員工對於職涯發展上所追求的個人價值觀，採取滿足他們在職位權力以外的有效激勵方式。
當你的組織在遴選晉升主管或領導者的時候，千萬別以為那一定是人人羨慕的激勵手法，因為當優秀人才不願『入閣』為組織與他人承擔更大的責任時，如果硬是拔擢到領導者的角色，可能只會成為誤闖叢林的小白兔，造成組織與人才自我更大的包袱。
