你的經理會強迫性地檢查你工作的每一個步驟；或者把一項任務從你手中拿走，自己來做；又或者，一開始就從不交付任何重要的責任給你。如果是這樣，你可能正在為一個難以取悅他人、也不願意授權的完美主義者工作。

如果沒有受到適當管理，工作中的完美主義可能會演變成微觀管理。對高階主管而言，一位專注於細節與品質的經理可能看起來很理想，但直屬部屬知道真實情況。過度依賴完美主義的領導者，會顯得控制欲強且固執。這可能讓員工感到疏離、被剝奪權力，以及不被信任。在霍根，我們將這種行為稱為苛求（Diligent）。

工作中完美主義的跡象

苛求是霍根發展調查 (Hogan Development Survey, HDS)測評11個維度之一。HDS 是一項用來衡量潛在風險因素的性格測評。風險因素是一種無法持續、且適應不良的行為模式。當完美主義跨越界線，演變成微觀管理時，便會脫軌而影響職場表現。

HDS 中的苛求維度涵蓋的行為範圍，從放鬆、寬容且願意授權（低分），到一絲不苟、挑剔且愛批判（高分）。在最佳狀態下，高苛求的經理人可能給人有組織、注重細節、精確且認真的印象。他們偏向為自己與他人設定極高的標準。在最糟糕的狀態下，完美主義型經理可能顯得吹毛求疵且過度執著。

如果是個人貢獻者，具有高度苛求傾向的人，在注重細節方面表現出色，並能達到極高水準。他們通常能夠以卓越的目標設定與進度追蹤能力，出色地完成自己設定要達成的任何事情。但是，對領導者而言，這種對品質的追求有時可能以犧牲與團隊之間的關係為代價。當他們公開批評員工的表現（例如《穿著 Prada 的惡魔》中的 Miranda Priestly），或是不斷糾結於員工報告封面的格式（例如《上班一條蟲》中的 Bill Lumbergh）時，他們工作中的完美主義就已經過頭，變成過度執著於細節、吹毛求疵。

當完美主義成為問題

維持高績效標準是優勢，但要求持續達到完美並不合理。沒有受到適當管理的苛求，會讓領導者在品質、細節、時程、時間點、規則與程序方面顯得僵硬、缺乏彈性。他們體現了「見樹不見林」這句話：過度專注於細節，以至於忽略了更遼闊的視野。這種過於細微的視角，可能阻礙領導者在更高階的職位上取得成功。

苛求的領導者無法達成的高標準，即使是績效最高的團隊成員也可能感到挫折。高度的苛求行為也可能導致團隊成員缺乏當責感，無法成長或發展。如果一位領導者難以授權，他的團隊可能會失去重要的實務學習機會。一位只會自己動手做的領導者，會讓員工失去運用與發展自身技能的機會。員工最終可能會變得缺乏投入感，因為他們只是預期老闆最後會重做他們的工作。久而久之，苛求型領導者可能會建立起很難共事的評價。

如何管理微觀管理

容易陷入微觀管理的人，通常維持自己對品質的承諾，但在需要時調整自己的完美主義傾向。

適當的授權，是完美主義型領導者最值得練習的技能之一。相信其他人能夠有效地完成工作，即使他們的工作方式與領導者個人的偏好並不完全一致，對團隊和諧而言是不可或缺的。授權會挑戰領導者改變思維模式，從控制流程轉向建立團隊成員的能力。

與具有互補優勢的人合作，也能幫助減輕完美主義。例如，一位值得信賴的同事或教練，可以打斷沒有成效的行為，或鼓勵領導者達到期待，而不是超越期待。至於建立當責感，領導者可以與團隊溝通這些發展目標，並討論責任的調整與授權。

最後，重新定義完美將非常重要。隨著領導者職位越來越高，維持對每一個細節的控制不僅有害，也是不可能的。高階與執行管理階級的領導者必須將策略置於戰術之上，並評估結果而非過程。他們必須停止要求正確的方法，並學習接受好的方法。

專家撰文者

Cecelia Gordon 博士是一位工商組織心理學家，在霍根測評人才方案團隊擔任顧問。