2018年，西南航空1380航班出現引擎故障。引擎碎片擊中機翼和一扇窗，導致機艙快速降壓，一名乘客死亡。該航班機長舒茲（Tammie Jo Shults）是美國海軍首批成為戰鬥機飛行員的女性之一，她冷靜地與航空交通管制部門協調，成功降落飛機。組織總是會有危機，但他們並不是一定擁有像舒茲上尉那樣熟練、沉著和果斷的領導者。怎樣才能有效領導組織跨越危機？

首先，讓我們先探討領導力的意涵。接下來，我們將討論在危機中成功的領導者的特質。最後，我們將探討組織可以做些什麼來培養具有危機應變能力的領導者。

所謂的領導力是什麼？

危機是很常見的。每個組織都會在某個時候面臨危機。領導者負責處理這些危機，而他們的成功與否通常取決於他們如何處理挑戰。

領導力與組織的成功有關。事實上，研究顯示，領導力對組織財務有重大影響。誰當家真的很重要。

當我們思考領導力時，我們需要從人類的根源開始。人類是一個群體生活的物種，就是說，領導力對於群體的存活一直都非常重要。領導者必須說服人們放下他們自己目標，共同完成一項能夠讓大家獲利、更重要的任務。無論我們談論的是戰爭、企業或是運動，成功的領導力都取決於團體的績效。

領導力是建立和維持高績效團隊的能力。

在霍根，數十年來，我們一直在研究領導力與團隊成果和組織效能。我們也在性格如何預測出誰會領導及他們如何領導上，有了更多的了解。

什麼是危機修復領導力的特質？

讓我先快速說明這些數據：霍根數據科學團隊調查了關於有效跨越危機的領導的研究，找出成功領導者的行為，並將其整理，整合到霍根的職能模式。（我們已進行超過 400份效度研究。也就是說，我們研究性格與績效，用以了解哪些能力對哪些行為很重要，包括有效的領導力。）

那麼，有效領導克服危機的領導者的人格特質是什麼？

讓我們來看看我們調查的發現。

領導力的光明面性格特質

霍根人格量表 (HPI) 使用七個維度來評估性格的光明面，用以預測人們在最佳狀態時的行為模式。有兩個HPI維度與領導者在危機情況下的反應有關：調適 (Adjustment)與抱負(Ambition)。

調適(Adjustment)衡量一個人在壓力下表現出自信、自我接納和穩定性的程度。調適反映出領導者是否容易恐慌或保持冷靜，也展現領導者是否可以自信地做出重要決策。（想想舒茲在飛機引擎故障時的沉著態度。）

抱負(Ambition)評估一個人表現出自信、領導者形象、有競爭力和活力四射的程度。抱負維度反映出一位領導者如何示範出適切的行為來維持團隊秩序，以及在面臨意想不到變化時如何調整。COVID-19 疫情爆發的初期，就讓我們看到領導者的反應如何在整個組織中擴散。當領導者表現鎮定，其他人都會感到鎮定。

領導力的黑暗面性格特質

霍根發展調查表 (HDS) 使用 11 個維度評估性格的黑暗面，這些維度反映人們停止自我管理時的行為方式。HDS 量表分為三類，它們顯示人們是否透過遠離、對抗或迎合他人來反映的壓力：

• 遠離他人 (Moving Away) – 透過社交退縮來管理不足感。

• 對抗他人 (Moving Against) – 透過說服或操控他人來管理自我懷疑的態度。

• 迎合他人 (Moving Toward) – 透過結盟或尋求認同來管理不安全感。

危機讓每個人感到更多壓力，領導者也是。遠離他人的特質包括五個維度，反映出領導者在遇到危機時所展現的最無效的反應。當人們在危機中遠離他人，他們可能會淡化問題的規模，忽視問題，甚至否認問題的存在。

人們在危機期間需要的領導者類型是實際、冷靜、自信和善於溝通的。遠離他人的脫序行為與這些特質背道而馳。在壓力下，謹慎的領導者可能變成趨避風險，不願主動，害怕錯誤和失敗。內斂的領導者可能不願與他人接觸和交流，並且可能變得過於強硬或挑剔。激動表示領導者在面臨挫折時可能難以保持彈性或生產力。

領導力的價值觀

動機、價值觀與偏好調查問卷(MVPI)透過10個維度來評估性格的內在，是隱藏於內心、潛意識但是會影響職場成就感的價值觀。這些價值觀中，有兩個特質與危機處理有關：歸屬(Affiliation)與保障(Security)。

歸屬反映對於頻繁與多樣性社交互動的重視程度。在歸屬得分高的領導者往往更看重人際關係網和對團體或組織的歸屬感。歸屬與危機期間的領導呈正向相關性，與向危機中的人們表示你的關心，並且你也是他們群體的一部分有關。讓人們感到受到重視和支持是這裡重要的領導行為。

保障的特質則是重視確定性、可預測性和無風險環境。重視保障的領導者通常對結構、秩序、可預測性和未來規劃感興趣。他們可能會在模棱兩可的情況感到不安，而保障分數低的人則容易接受未知所有訊息或接下來會發生什麼的事實。因此，保障與危機領導力呈負面相關性。保障低的領導者在面臨風險時會很從容地做出決定，因此往往能好好處理危機。

組織能做什麼？

歸納上述，一個有能力領導組織走過危機的領導者可以保持冷靜，精準評估問題，在沒有完整訊息情況下快速有效做出決策，並讓其他人安心。組織可以透過領導者的選才與發展來為潛在的危機做好準備。

如果想要找到能夠在危機時有效領導的領導者，可以透過性格測評的數據來提供選才的資訊。人的性格極為穩定，所以選擇比方說保障維度分數較低、抱負維度分數較高的領導者，就是明智的策略。畢竟，最能預測未來行為的指標就是過去的行為。

如果一個組織已經有領導者，領導力發展機會可以協助他們提升處理危機的能力。發展的方式就是積極管理聲望，做出行為上的改變。可以評估聲望、高品質的測評可以協助領導者了解其他人可能如何看待他們的優勢、潛在弱點、動機和價值觀。有了這種戰略性的自我覺察，領導者可以學會在壓力下調整自己行為，展現更好的績效。

危機是不可避免的。領導力在此時就是關鍵。擁有高績效領導者的組織將會比沒有這種領導者的組織，更能有效處理危機。當適任的領導者就位，危機就會成為組織脫穎而出的契機。