與消極型的人共事時，相當令人苦惱。這樣的人會面帶微笑地答應任何要求，至於他們會不會付諸於行動，卻很難確定。有些專案似乎就放在辦公桌上沒有進度；有些任務在付出的努力與關注相對較少。特別是消極型的領導者，更可能對團隊造成有害的影響。

霍根所稱的消極( Leisurely) 可說成是被動攻擊，是足以影響績效的行為模式的一部分。愉快合作的態度對領導者或同事而言，是一項很大的優勢；只是，當這種態度的背後是負面情緒，並影響投入程度與生產力時，它就可能成為一種負擔。

消極型領導者的徵兆

霍根評估性格的三個面向：光明面（日常人格）、黑暗面（潛在風險因素），以及內在面（動機與價值觀）。霍根發展調查問卷（Hogan Development Survey，HDS）描述的是風險因素，也就是性格的黑暗面。這些行為在壓力、緊迫情況、自滿或無聊時，可能出現反效果。這就是風險行為。在日常生活中，這些行為可能是優勢；但當脫軌行為發生時，它們可能損害一個人的職涯。消極維度衡量的行為範圍，介於合作且公開表達想法，到獨立且默默抵抗之間。

在最佳狀態下，消極得分較高的人可能給人隨和、圓融且容易共事的印象。他們傾向於維護自己的時間安排與步調，並重視獨立性。在最糟的狀態下，他們可能給人固執、不合作，以及對受到打擾或被監督感到不滿的印象。消極是霍根用於HDS 衡量的 11 種脫軌因素之一。

由於消極型的人可能對權威感到不滿，並對受到打擾感到惱怒，因此他們可能與他人保持距離、延誤生產力，並追求自己的個人動機。他們嘴上答應，心裡卻不願意。慢慢的，未能履行承諾會損害他們的評價與人際關係。

消極如何造成團隊失能

領導者的消極行為會削弱團隊的信任與效能。即使只是讓其他人等待自己這樣的小事，隨著時間過去，也可能造成人際關係的摩擦。慣性地說一套、做一套，會損害團隊的心理安全感。重點就在表面呈現出來的樣子與內心實際感受之間的差異。

當這類領導者隱藏於內心的負面感受開始以極端的方式影響其行為時，其他人可能會認為他們固執、鬧情緒且易怒。好比說他們可能拖延工作，或不把自己認為不重要的工作期限當一回事。或者，他們產出的工作品質遠低於自身能力所能達到的水準。他們可能抗拒遵守要求或接受回饋、因受到打擾而感到不滿，或是將自身利益置於團隊利益之上。

領導者不可靠的行為會讓團隊成員學會不要依賴他們。當尋求協助反而引來報復性的延誤時，團隊便會學會停止尋求協助。他們甚至會完全停止向領導者提出自己的需求。

如何管理消極行為

運用策略性自我覺察，讓消極型領導者可以保有自己的獨立性與圓融，同時確保自己說「是」時，確實代表願意做到。消極型領導者往往有一套屬於自己的優先事項，而這些優先事項可能與團隊、部門或組織的優先事項不同。除非能說服他們相信改變對自己有益，否則他們可能會排斥領導力發展。如果能夠運用一種能夠讓共同目標與價值觀浮現的練習，可以幫助消極型領導者重新與團隊的使命建立連結。

開放的溝通是處理消極行為最有效的方法之一。培養設定界線的能力，可以幫助具有被動攻擊行為的領導者意識到，什麼時候適當地說「不」是合宜的。同樣地，培養果斷表達的能力，可以幫助他們以專業的方式說「不」。由具備霍根認證的教練協助，進行角色扮演練習，可以幫助領導者探索在職場中安全表達挫折感或惱怒情緒的方法。

如果想要透過可靠的表現贏得信任，消極傾向的領導者應設定可實現的截止日期，並與團隊分享這些日期。整體而言，減少承諾的數量，並確實履行自己所做出的承諾，能夠建立可靠性，進而贏得他人的信任。

撰文專家

Jaclyn Menendez 博士是霍根測評人才方案團隊的顧問經理