Too Legit to Quit: Addressing Employee Turnover

作者：Lauren Murphy、Chase Winterberg、Linda Muller, Hogan Assessment Systems

翻譯：陳淑婷 睿信管理顧問有限公司 資深引導顧問

非自願與自願離職

離職又分自願或非自願。非自願的離職所指的是僱主方提出解除僱用，通常是因為員工表現不如預期。在這情況下，組織可能覺得非自願離職對組織是正面的，讓不適任的員工離開，對組織是好的。即使如此，組織大概比較想要先透過設計完善的發展計畫來改善員工績效，或採用精準的選才流程，避免一開始就聘用不適任的員工。非自願離職的主導權在僱主，就此霍根可以協助僱主，提供可以精確選才或發展高績效員工的方案給組織，避免非自願的離職。

雖然理解非自願離職相當重要，目前正在攀升的自發性離職趨勢，則需要特別留意。自發性離職是指員工主動結束與組織的工作關係。相較於非自發性離職，自發性的離職問題較為複雜，因為組織也同時失去好的人才，需要尋找遞補的員工、培訓新員工。因此，本文的重點就是強調如何借助科學導向的工具來解決自願性離職的議題。

員工可能離職之前會有徵兆嗎？

研究提供許多指標，可以幫助辨識出比較容易離職的員工。其中有許多是霍根提出的方案可以直接協助的。

性格測評

在之前的文章中，另一位霍根專家點出職場倦怠及賦權相關的性格特質與工作價值觀，兩者都與主動離職有所連結。除此之外，研究專家的確從許多研究中預測出一些性格與自願性離職相關的特質，包括較高的開放性 （HPI的好奇、學習方式)、較低的盡責性(HPI的審慎)、較低的宜人性 (HPI的人既敏感度)、較低的情緒穩定性 (HPI的調適)。性格特質甚至可以提供相當獨特的洞察，理解離職以外的其他要素，像是工作的複雜度、工作滿意度、想要離職的意願、工作績效。

大方向看來，在工作與組織上已經找出一些趨勢，如果能更細一點針對特定的組織或狀況來檢視，將會有更具意義的了解。舉例來說，針對一家電子用品製造商進行的研究就發現，無論個人工作滿意度或投入感有多少，HPI 的好奇(Inquisitive)與學習方式(Learning Approach)分數都能預測離職率。較高的學習方式也在長時間下強化離職的風險。除此之外，HDS的一些「對抗他人」的維度 (例如 自大、狡猾、戲劇性、Imaginative) 也預測更快的離職率，而「迎合他人」的維度 (像是 Diligent 和恭順)則顯示較慢的離職率。就如這些名詞所顯示， 「遠離他人」的維度 (例如激動、多疑、謹慎和消極)就很清楚預測出離職，像是員工無預警消失這種狀況的出現。

讀者們解讀這些訊息時，請務必了解，這是單一組織裡的觀察，性格特質在不同職位與組織會產生不同的影響。即使最近的許多研究所分析都顯示，在某些情況下，較高的情緒穩定度也會預測出離職，有些情況下，則是較低的情緒穩定度影響流動率。而關聯性稍微低一點的特質，則有流動率與宜人性、盡責性，另外開放性則是因情況而異。這些研究結果不夠重視的，就是性格特質在不同職位與組織所出現的不同狀態。要真正深入探究這一點，就要細看工作的契合度。

工作的契合

將性格和工作價值觀等個人特質與工作內容做整合，可以針對員工離職提供更多的洞察。一般來說，無論是主觀或客觀意識，當員工的性格或對工作的價值觀無法與其工作或組織契合，就比較可能離職。

比方說，如果員工的社會性價值觀與主管和同事的價值觀接近。這些社會性的價值觀 (例如服務、家庭的樂趣、包容性) 在概念上連結至霍根動機、價值觀與偏好Inventory (MVPI) 維度 (如利他、享樂、歸屬/利他)。組織應該努力讓主管、工作群體、員工的社會性價值觀更契合。其他的價值觀 (像是酬勞與工作的彈性)關聯性反而比較低。另外，價值觀若是不契合，會降低員工的投入感，這會增加流動率。這表示員工投入感的降低，可以說是未來離職的一個早期跡象。 MVPI這樣的工具可以降低流動率、改善低迷的投入感。

如何降低流動率、改善人才留職率

霍根提供了許多的方案，可以協助漸少自發性的離職，協助留住饒舌歌手 MC Hammer 形容的「too legit to quit 有理不該走人」的人才。之前在發表的文章提供一些以領導者為導向的建議做法，也是霍根可以提供協助的部份。根據在這裡討論的研究顯示，我們也要補充霍根在所有職位的自發性離職上可以協助的地方。不過，我們的做法是有根據的。即使外聘的選才科學專家都表示，組織可以在選才過程中納入性格測評，減少自發性離職的機率。霍根可以協助 (1)改善工作契合度與 (2) 找出特定工作狀態下可以預測流動率的性格特質。

幾乎霍根提供的所有方案中的性格與工作價值觀的組合，都是我們研究中顯示最契合該工作與職場環境的。我們設計方案之前，會徹底、系統性檢視該方案的具體工作環境，再透過我們大量的資料庫和當地的最新資訊，找出針對該工作與職場環境最相關的霍根維度。

因此，適切地執行我們的工具就能增進員工個人特質與工作上的契合度。就如研究所顯示，這契合度就能在未來降低離職率。霍根的選才工具從一開始協助找出最適合的求職者，而我們的人才發展建議，則是改善現有員工的契合度。

霍根的人才分析團隊可以建構專屬方案，為特定職位與組織納入可以預測離職現象的指標。如果組織內有足夠的員工在離職前曾經做過霍根測評，霍根可以比較離職與留任員工的特定性格特質與價值觀。即使沒有離職員工的數據，霍根仍然可以搜集新的數據，找出出現離職徵兆的員工的維度。更明確的說，我們資料庫中有一些問卷的問題，是由外聘的研究專家所構思，就是希望辨認出想要離職的員工。在回應這些問題時，主管針對一些可能是離職前的行為提供評分，他們的員工也完成霍根測評，讓我們人才分析團隊勾勒出比較不容易出現離職前行為的性格輪廓。

沒錯，霍根在成功提高客戶留住人才方面有著良好的記錄。 例如，一家全球金融服務提供商在實施由霍根建立的客製選才計畫後，每年離職的業務員數量減少了約 300 人。 這幫助公司節省了大約 450 萬美元的人力資源重置成本。

另外一家商務服務公司發現，在他們的客製霍根性格輪廓的分數較高的醫療助理，比分數不高的人在公司繼續服務的機率高出13倍。同樣的，一項特製的霍根性格輪廓協助一家全球性電信公司將90天內的離職率降低了一半，為該公司省了7萬元的人力資源重置成本。

其他考慮要素

我們也知道，雖然性格特質解釋了一大部分自發性離職的原因，但是這不是全部的畫面。還好，研究也點出一些除了性格特質之外需要注意的面向，幫助建構更完整的離職現象。數十年來的研究指出，思想、退縮、態度、工作特質、行為、身心狀態都是與自發性離職相關的要素。其中工作特質與行為比較容易辨識。多項研究的分析也發現較少的薪資會導致更多的離職率。除此之外，較少的晉升機會、工作內容模糊、更多職務上的衝突、工作負荷量增高、較高的整體焦慮感都會引發更高的離職率。有些職場的行為也會造成離職，包括工作績效的下降、缺席的增加、不端行為的增加。如果僱主注意這些其他的面向，並且特別關注性格與工作上的價值觀，通常更能成功留住人才。如果您的組織需要協助留住人才，可以考慮選擇霍根提出的性格導向方案。

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