殭屍式領導力源自於根深蒂固的破壞性領導觀念。其中一種觀念甚至涉及領導力的定義本身。這些頑固的觀念困擾著全球各地的組織，侵蝕著員工敬業度、組織信任度和組織效率。事實上，殭屍式領導力可能會影響社會各層面的組織。錯誤的領導方式無法解決世界難題，因此，正確的領導方式至關重要。

昆士蘭大學心理學教授亞歷山大‧哈斯拉姆博士（Dr. Alexander Haslam,）近期與人合著了一篇關於「殭屍式領導」基本原理的論文。¹ 為減少「殭屍式領導」迷思的影響提供了一些見解。

什麼是殭屍式領導？

「殭屍領導力」的概念源自於約翰‧奎金（John Quiggin）的【殭屍經濟學】。奎金指出，經濟學領域充斥著許多已被學術界駁斥的觀點，這些觀點仍影響政策制定者和其他經濟學家的決策，已被證偽的觀點也同樣存在於領導實踐中。為了闡述「殭屍領導力」的理念，哈斯拉姆（Haslam）及其合作者總結了八條核心公理，這些公理被表述為絕對化的陳述，但這些陳述已被研究證偽：

• 領導力的核心在於領導者。

• 所有偉大的領導者都具備一些特定的特質。

• 偉大的領導者都有一些共同的特質。

• 我們一眼就能認出優秀的領導者。

• 所有的領導方式都一樣。

• 領導力是一種特殊的技能，只有少數人才具備這種技能。

• 領導力總是好的，對每個人都有好處。

• 人們離不開領導者。

哈斯拉姆認為，殭屍式領導力的黃金法則在於：領導力的核心在於領導者本身。 「我們過於關注領導者及其品格，但領導力實際上是一個過程，本質上是領導者與他們所領導的團隊之間的關係。從根本上來說，領導力的有效性體現在於他人是否追隨上。」哈斯拉姆說。

正如這些公理所表明的那樣，成功領導者的特質並非千篇一律。他們的技能和經驗各不相同。哈斯拉姆指出，個體既塑造環境，也受環境塑造。他認為，如果將性格視為固定不變且具有預測性的特徵，這種動態關係就會被忽略。領導力本身取決於他人是否願意追隨，而非領導者的個人特質。

殭屍式領導力 vs. 高效領導力

那麼，是什麼讓「殭屍式領導力」得以延續？這是一個系統性問題，它存在於領導產業生態圈、大眾媒體以及整個社會之中。例如，領導力發展是一個價值800億美元的全球產業，它常常對領導者的品質和行為做出一些假設。

哈斯拉姆以媒體為例，指出團隊運動評論中體現的「殭屍式領導模式」如何影響我們對教練和球隊的看法。當球隊取得重大勝利或出色表現後，媒體通常會把功勞歸於教練。 「真正優秀的領導者會對此避之不及，」哈斯拉姆觀察到。相反，他們會將讚譽指向團隊的努力。

這位行屍走肉般的教練會如何回應呢？ 「沒錯，是我。我其實還挺厲害的，對吧？非常感謝。」哈斯拉姆打趣道。他認為這種以犧牲團隊利益為代價的自我吹噓是一種危險信號。

當人們獲得權力時，他們的影響力可能會變得具有破壞性。事實上，幾乎所有有具備上司經驗的人都知道，當領導者濫用權力，將個人利益置於集體利益之上時，會造成怎樣的混亂和不滿。人們不願意追隨這樣的領導者。

儘管組織仍然傾向於選擇那些看似魅力四射或具有領導能力的人，但有效的領導力在於建立並維護在競爭中表現優異的團隊。領導力取決於團隊成員的追隨意願；領導行為本身就需要他人的跟隨。哈斯拉姆表示，認為領導力存在於個人身上的假設是不切實際的。 「領導力的展現需要團隊協作，」他解釋。

領導力的實用性

哈斯拉姆將領導定義為影響團隊成員為實現團隊目標做出貢獻的過程。在學術文獻中，這種領導定義被廣泛接受，領導者的權力源自於他人的行動，而非自身的成就。成功的領導力往往體現在共同決策、承擔責任和人際關係上，而非獨裁命令。

當人們透過他人完成工作而獲得權力時，領導者會更有效率，他們的追隨者也會更成功。「領導者是那些創造、推進、代表並鞏固『我們』意識的人。領導力的核心就在於『我們』，」哈斯拉姆說。

霍根研究所的研究支持了哈斯拉姆關於領導者、團隊和「我們」的觀點。我們的全球數據顯示，人們期望的領導者特質與組織實際推行的領導者之間存在巨大差距。這凸顯了「殭屍式領導」如何讓組織傾向於錯誤的領導者，而不是團隊真正願意追隨的領導者。哈斯拉姆表示：「我們想要的是那些關心我們、激勵我們、鼓舞我們、讓我們對自己的工作感到自豪並幫助我們變得更好的人。」

掌權者可能會抵制這種觀點，因為它要求他們做出改變。他們寧願維持行屍走肉般的領導模式，因為這符合他們的自身利益。哈斯拉姆講述了一個故事：他的同事花了數年時間研究某個組織中的有效領導力。當他們向高階主管報告研究成果和建議時，執行長卻把他們的報告丟到一邊，開始對他們進行一番關於領導力的說教。 

如何挑戰殭屍式領導敘事

殭屍式領導持續影響全球各地的組織，只要人們仍然認為領導力就是領導者本身，這種現象就會出現。學術界對領導力的研究一直與現實脫節。領導研究不應只關注領導者個體，而應將領導者置於團隊動態的背景下，並根據團隊績效來評估領導力。同樣，領導力發展專案也應著重於如何建構和維護高效團隊。 「領導力發展計畫的最終目的是引導人們關注他們想要領導的團隊成員，」哈斯拉姆說。

了解領導效能

哈斯拉姆批評了那些一心追求影響力、金錢和地位的高層組織領導人：「我認為這些人不是在領導。他們對影響或塑造團隊沒有興趣。」

組織必須停止以自信和魅力來選拔領導者，而應根據團隊績效來評估領導者。如果一位領導者的團隊士氣高昂、積極投入，理解並認同工作的意義，並且能夠取得成果，那麼他/她就是一位優秀的領導者。

表彰高效領導力

領導力並非只存在於企業中；只要人們擁有共同的目標，領導力就無所不在。為了對抗『殭屍式領導』，我們需要放寬對高效領導者的定義。我們需要讚揚那些不以董事會為核心的組織領導者。

從家庭到俱樂部再到教室，高效率的領導者能夠促成團隊合作。哈斯拉姆建議，判斷一位領導者是否優秀，一個經驗法則是：他對待團隊成員如同對待家人一般尊重和體諒。「從根本上來說，優秀的領導力是一個民主的過程，因為它是共享和分配的，我們每個人都扮演著重要的角色。我們應該像管理家庭一樣去管理世界。如果你的家庭運轉良好，那麼你的領導就不會像行屍走肉一樣。」

挑戰固有觀念

運用「殭屍式領導」的公理，讓我們評估一下我們所屬團隊的領導效能。質疑那些影響領導者及其領導方式的假設。 「我們所屬的組織是我們能夠改變的，」哈斯拉姆說。「我們迫切需要挑戰這種敘事，因為它極具破壞性。」

當其他人看到改變做事方式的好處時，他們就會開始支持有效的領導實踐。他們會質疑更多團隊的領導模式。即使那些信奉領導神話的人反對，也要堅持提出那些棘手的問題。

保持希望

更好的領導力——即使只是提升百分之十、百分之五或百分之一——也能創造更美好的世界。試想一下，如果更多領導者致力於服務團隊而非服務自身，將會帶來多麼正面的連鎖反應。這些迷思並非易於消除，但正如哈斯拉姆所說：「沒有我們的努力，這一切都不會發生。」

參考文獻

1. Haslam, S. A., Alvesson, M., & Reicher, S. D. (2024). Zombie Leadership: Dead Ideas That Still Walk Among Us. The Leadership Quarterly, 35(3). 

2. Quiggin, J. (2012). Zombie Economics: How Dead Ideas Still Walk Among Us. Princeton: Princeton University Press.