如果2024年的各種事件有任何啟示，2025年將帶來一些挑戰，有可能顛覆或摧毀組織。經濟的動蕩、天然災害、政治變動、內戰和國際的戰事、侵犯人權行為以及對未來的不確定性 - 都是組織和員工即將日常面對的環境。

人一直、也將永遠是組織最重要的資源。有鑒於當今動蕩的職場環境，組織在做出有關員工的決策時，關注客觀、由科學驗證的性格數據比以往任何時候都更加重要。

這些對於人才挑戰的預測讓我們知道，最有效能的組織該如何在2025年使用性格測評。

AI科技的普及使用

隨著科技公司快速推出新功能，AI驅動工具的普遍性可能會延續下去。但是，即使很多跡象顯示組織正投資並優先採用AI，但員工對 AI 技術的採用速度仍屬緩慢。「AI 不僅僅是一個流行詞，但許多使用者還沒有看到它的價值，」Hogan 測評市場創新部門副總裁Allison Howell如此說。

在人才管理中使用AI可能讓公司面臨風險，特別是在招聘決策方面。AI可以出現偏差，精明的使用者正在迅速學習利用AI工具。此外，求職者還可以看出潛在僱主何時使用AI來篩選人才，所以如果選才過程讓人感覺沒有人情味或不公平，這可能會危害雇主品牌。

Howell也預測，有關AI的使用的對話，也會包括AI造成的巨大環境成本。她說，「公司可能有將AI 工具加入他們平臺的意願，但不必要的 AI 是浪費，對地球有害的。」

勞動力的擾斷

到2025年，組織可能需要解決工作場所中的偏見和不公平問題，以安排跨世代、不同區域和不同人口特質的人才。高階團隊需要努力與員工保持連結，否則可能讓員工更感到疏離、缺乏投入感。

人們在日常生活中面對複雜的挑戰，包括高通膨、停滯不前的工資、負擔不起的房地產和醫療保健費用、嚴格的移民和勞工政策以及整體上社會支持的不足。同時，組織正在收回多樣性、公平、包容和歸屬感(DEIB)政策以及其他讓員工感到安全、受到支持的措施。領導者必須明白，他們組織的強韌度取決於組織的員工，而他們現在正在苦苦掙扎。

領導分散、疏離的團隊

大離職潮、大洗牌潮、安靜離職、大量裁員之後，帶來的是極大的員工疏離感。組織必須調整領導者選才與發展的優先順序，在2025年發展能夠建立與維護高績效的混合型、遠距、全球團隊。

Hogan 測評首席科學長 Ryne Sherman 博士觀察到文化、當責制度和認可，是促進混合型工作模式或遠距工作環境參與度的關鍵。「遠端工作環境中比較不容易顯現出價值觀，」他說。「同樣的，當人們不在視線範圍內時，績效的當責有時也被忽略。」相較之下，有效的遠端團隊領導者會習慣性地表達感謝。「領島者需要建立對優秀表現的工作的認可。」

接班與發展危機

持續發生的高階主管職業倦怠與人員流動，也造就了快速變化的高階主管結構。許多領導的職位正由較年輕、經驗比較少的世代掌權。組織必須思考接班計劃，讓組織能夠在越漸增長的高管壓力與審視下展現延續性。這需要提供適度的發展計劃給高潛能人才，讓他們在時機到了的時候能夠做好準備。

性格測評能夠為所有工作級別擴展發展計劃時提供支援，從測評為本的領導力指導，到技能發展與技能再培訓。Howell表示，「對領導者而言，以測評為本的教練指導特別重要，因為在VUCA (易變、不確定、複雜與模糊)環境中，團隊的領導的複雜性增加。」她也指出，測評能夠協助找出發展個別領導者未來所需能力的最佳方式。她說，「就業市場很艱難，留住人才是關鍵。」

自 2020 年以來，選才經歷過的轉型可能比任何其他職業的人都要多。這突顯出採用可靠、具有預測功能的數據的重要性，可以用以調整偏差、推廣包容性與整體福祉、讓領導者可以建立有效能的團隊，並滋養高階主管的發展。透過科學驗證的性格測評工具所產出的數據導向選才洞察，在一個不斷變化的人資環境中，比任何時刻都更重要。