領導力發展是一個價值高達 3,660 億美元的行業，僅在美國就花費了 1,660 億美元1。 ATD 報告宣稱，70% 的企業使用性格測評來培養高階領導者和高潛力人才，另 10% 到 15% 的企業則正在計畫建立系統使用的路上2。然而，多數領導力發展的干預措施並未帶來組織性的成果3。

幾乎所有的領導力發展計畫都以個人成長和軟技能發展為目標4。軟技能指的是基於性格的行為方式，如情商、影響力和關係管理等。63% 的企業組織會採用高管教練來協助領導者成長1 。改變或提升軟技能的努力很難被量化和研究，進而使得 ROI 難以計算。

這就產生一個常見的關鍵問題：人真的可以改變自己的性格嗎？如果可以，投入多少或是採用什麼策略或干預措施的效果最好呢？

談論性格變化的唯一方法是首先需要定義性格，然而心理學的學術定義五花八門，因此幫助不大。即使在維基英文百科上搜尋性格定義，開宗明義指出” While there is no generally agreed upon definition of personality, ….”

但如果性格無法被定義，又如何得知它是否改變了呢？作為性格測評領域的專家，霍根認為性格由四個息息相關的部分組成：

1. 生物學：基因、生理、神經系統和激素等。

2. 本我：如何看待自身

3. 行為：自己做了什麼

4. 評價：他人的眼光與看法

一個人可以透過藥物等醫療干預措施，甚至是腦外傷等意外影響，在一定程度上改變您的生物學。最有名的例子是醫學界的名人Phineas Gage在頭部受傷後性格巨變，否則人們的核心生物學通常不容易改變。

從理論上而言，改變一個人的本我(Identity)是可能的，而這常常是心理治療或其他有意識努力的重點。然而任何影響改變都是主觀性的，因此無法知道改變自我所需要的努力程度，也無法有效的衡量改變程度。

當我們在人才發展的背景下討論性格變化時，我們多數更關心行為和評價。我們試圖在回饋、指導和持續發展努力的幫助下改變一個人的行為。而隨著時間推移，這也應該會導致評價的變化。當人們開始以不同的方式看待和回應你的時候（評價），你也會以不同的方式看待自己（本我）。這就是所謂“假裝成真”的發展方式。

但這種變化實際究竟如何？代表什麼或是到底有怎樣明顯的改變？這些問題背後的多方複雜性，讓我們接下來仔細梳理一下。

人可以改變自身的行為嗎？

當然，人們一直在透過真實和有意義的努力來改變行為。然而，性格改變的成效和健康行為的結果類似，也就是說與其預期完全轉變相比，適度改變移動針頭更加容易。例如，內向者以某種方式變成外向者的概率，與吸煙者轉變為奧運跑步選手的概率大致相同。但透過自律和努力，內向領導者可以透過練習並培養更多外向的習慣來實現發展目標，就像吸煙者可以透過戒煙和更好的鍛煉習慣，變得更加健康一樣。

人的某些行為是否更難改變？

當然。某些涉及自我調整的內省行為，或許在本質上更具生物學意義。情緒調整之類的事情非常複雜，涉及邊緣、神經和內分泌等系統的無意識反應。焦慮者不能只是“決定讓自己不那麼緊張”而已。焦慮還會導致自動的生理反應，如心率增加、出汗和皮質醇等。焦慮者或許能以更切實的方法減少或管理焦慮，包括控制自己向外界口頭宣稱的焦慮程度，這也許會改變本人的評價。

假如珍是一家大型企業的高管，她有一種性格傾向當其他人犯錯時，就很容易感到沮喪和生氣。此時此刻，她的邊緣系統承接了工作狀態，導致執行功能受到損害。雖然Jean自己可以控制在生理上的憤怒，但她無法“決定”如何控制憤怒。她可以接受教練的協助，辦識傾向於引發破壞性情緒反應的觸發因子，並採取策略以防止爆發或在損害發生之前儘快將自己解脫出來。但這並不意味著性格特質可以被阻礙或改變，我們只能協助她藉由練習不同的行為或習慣，來更好地管理它們。

此外，對於許多人而言，開始一種全新但不熟悉的行為比增加或停止熟悉的行為更難。一位聰明且受過哈佛教育的高管，她曾收到過“策略性不足，需要改善創造力和宏觀思維”的回饋。她充滿挫敗感地說：“我想變得更富好奇心與創造力，但我不知道該怎麼做。”潛在先天技能的缺乏，再加上對全新且不熟悉行為的恐懼和不確定，導致在行為改變的火苗在開始之前被撲滅了。

人能改變自己的性格嗎？

是的，一個人的性格的確可以改變。在學術研究中，這稱為意志性的性格特質改變。但僅希望改變性格是不夠的——制定計劃並兌現承諾，對於最後的成功而言更加關鍵5，而更強大和基於干預的性格改變努力確實可以奏效。這些努力措施包括但不限於：高管教練、臨床干預（例如治療或諮詢）6、使用手機應用程式等7。儘管結果參差不齊8，研究仍顯示，在某些條件下明確和可操作目標，經由強力的干預措施，適度且有意義基於性格的改變確實能夠發生。

但如何區分實際性格變化與測評分數之間的差異呢？因為性格測評依賴於自我作答的反應，所以無法確定不同的測評分數反映真實變化還是其他的可能性。例如，性格測評回答的真實度可能受到以下因素的影響：

• 基於狀態與特質的差異（如在經歷情緒高潮或低谷時測評）；

• 有意識地誇大分數（如在測評中“假裝良好”）；

• 加強印象的潛意識動機（如社會期望的反應）；

• 甚至是反應下的無意識改變（如想要成為不再天真的性格測評者）。

例如，想像一位領導者正在與自己的高管教練合作，期待自己能更有條理並以流程為導向。他的努力開花結果，責任心得分在性格測評中有所提高。6 個月後，教練專案工作結束，她又回到了原本雜亂無章的生活。所以他的性格真的改變了嗎？或者他的性格測評得分是否由於真實（或感知）但不可持續的本我、行為或評價變化而被誇大了呢？這引出了下一個問題。

偽裝自己或許是需要付出代價的。一些研究表明，以非典型特徵的方式行事會帶來身心健康上的後果9，但這方面仍需更多探討。

行為調整會導致評價改變嗎？

由於缺乏對長期性格改變努力的高品質縱向研究，最重要的問題也變得最難回答。行為科學的最新研究顯示，在適當的條件下，使用特定的策略組合可以實現永久性改變。作為行為設計實驗室的創始人，斯坦福大學心理學家 B. J. Fogg ，他在“小習慣方法論”中提出了一個引人注目且有證據支持的行為改變公式。重點在於任何人都可以選擇在某個時間點做（或不做）某個行為。即使是終生吸煙者也可以在8 小時的飛行中戒除尼古丁。在一段時間內保持（或避免）某種行為也很容易，例如廣受歡迎的一月乾燥季運動或 28 天健身挑戰。然而，創造永久改變的秘訣是一個耐力習慣養成公式，它具有讓其他人注意到差異。

當行為的改變持續足夠久，且開始被注意到時，他人評價的改變就會出現。評價的問題在於：雖然耐用，但同時又非常脆弱。正如Warren Buffett所說：“建立評價需要 20 年，而毀掉它只需要 5 分鐘。” 你可以問問Martha Stewart內幕交易的報導花了多少時間就污毀她一塵不染的聲譽。而當下社交媒體的名人與網紅現象，更屢次證明了評價的易碎特質。大多數學術研究試圖在性格測評中找到性格變化的證據，而實際上他們應該在360或其他多維評估者的資料中去發掘。

回到實際問題，儘管每年在領導力發展上的花費高達數千億美元，但不稱職領導力的基本比例依舊驚人。多達 75% 的美國就業者表示，他們生活中最糟糕和壓力最大的方面，並非只來自於工作，更多來自於直屬上司10。這證實目前領導力發展成效是無效的，卻必須付出昂貴的代價：員工承受壓力與不滿意，導致不敬業和離職。

調查顯示，相對於加薪，65% 的美國人寧願解雇他們的老闆11。在一項具有里程碑意義的研究中，V. Jon Bentz 分析了失敗的領導者和其無能的根本原因12。Bentz總結出：“對一個人來說，每個失敗的高管總有一個壓倒性的性格缺陷。”事實上，Bentz定義出失敗的高管領導力經常出現的10個原因，包括細微管理、欠佳的人際交往能力、難以應對複雜性和傲慢等。充分解決這些軟技能差距（或 Bentz 所說的性格“缺陷”），是大多數領導力發展計畫中欠缺但必不可少的關鍵要素。

參考資料

1.Westfall, C. (2019, June 20). Leadership Development Is A $366 Billion Industry: Here’s Why Most Programs Don’t Work. Forbes.

2. Church, A., & Ezama, S. (2020, April 1). PepsiCo’s Formula for Leadership Potential. Association for Talent Development.

3. Beer, M., Finnström, M., & Schrader, D. (2016, October). Why Leadership Training Fails and What to Do About It. Harvard Business Review.

4. Abel, A. L., & Ray, R. L. (2018). Global Executive Coaching Survey. The Conference Board.

5. Hudson, N. W., Briley, D. A., Chopik, W. J., & Derringer, J. (2018, October 25). You Have to Follow Through: Attaining Behavioral Change Goals Predicts Volitional Personality Change. Journal of Personal and Social Psychology. Advance online publication.

6. Roberts, B. W., Luo, J., Briley, D. A., Chow, P. I., Su, R., & Hill, P. L. (2017). A Systematic Review of Personality Trait Change Through Intervention. Psychological Bulletin, 143(2):117-141.

7. Stieger, M., Flückiger, C., Rüegger, D., Kowatsch, T., Roberts, B. W., & Allemand M. (2021). Changing Personality Traits with the Help of a Digital Personality Change Intervention. PNAS, 118(8):e2017548118.

8. Robinson, O. C., Noftle, E. E., Guo, J., Asadi, S., & Zhang, X. (2015). Goals and Plans for Big Five Personality Trait Change in Young Adults. Journal of Research in Personality, 59:31-43.

9. Jacques-Hamilton, R., Sun, J., & Smillie, L. D. (2019). Costs and Benefits of Acting Extraverted: A Randomized Controlled Trial. Journal of Experimental Psychology: General, 148(9):1538-1556.

10. Stress is Killing You. (2014). Hogan Assessment Systems.

11. Casserly, M. (2012, October 17). Majority of Americans Would Rather Fire their Boss than Get a Raise. Forbes.

12. Bentz, V. J. (1985). A view of the top: a thirty-year perspective of research devoted to the discovery, description and prediction of executive behavior [Conference presentation]. Division 14, 93rd Annual Convention, American Psychological Association, Los Angeles, CA, United States.