求職者可以偽造性格測評嗎？其實不行，雖然這要取決於我們對「偽造」的定義是什麼。 

性格測評沒有所謂的通過或不通過的結果。測評本身只是描述性格的特質。也就是說，求職者不能想要填入「正確」的答案來操弄測評的結果。

在此提供四個理由，說明為什麼在性格測評上造假沒有用。

但是首先，我們先釐清「造假」的意涵。

求職候選人在性格測評上造假是什麼意思？

「偽造」可能有不同的意涵，要看你問的是誰。雖然說在這情況下無法明確定義出「假」的定義，但人們傾向於用不同的方式思考在性格測評中造假。

身份與評價的差異 - 有時，人們只是對自己的性格特質有所誤解，例如認為自己比實際上更盡責。1身份(Identity)是指我們如何看待自己，而評價(Reputation)則是指他人如何看待我們。我們可能認為自己有很好的幽默感（身份），但我們的同事可能會說我們敏感甚至易怒（評價）。這種無意識的自欺欺人是正常的，也是意料之中的，這也是霍根測評以評價為本，而非身份的原因。

印象管理 - 同樣的，有些人可能會認為當一個人在性格測評中提供社交上適合的回答時，就算是造假。就像一個人在面試中試圖表現良好的一面一樣，有些人可能會試圖從性格測評的回答來管理招聘團隊對他們的印象。我們將這種類型的行為稱為「印象管理」。大多數人在找工作時會以最佳的表現呈現，以至於這種所謂的假裝和社交行為幾乎無法區分。2

欺騙 - 最後，偽造的欺騙所指的是某人在員工性格測評上刻意提供不準確的回答。人們會用不同的方式做到這一點，像是企圖根據他們想要的職位的設定來回答問題，試圖誇大他們覺得受到喜愛的特質，或遵循外在的建議來回答問題（例如用ChatGPT 或其他 AI 工具）。如果你聲稱自己有安全意識，但是其實不是，那麼你就不會成為優秀的飛行員。如果你表示自己重視科學，但是其實不是如此，你在醫學研究實驗室工作就不會開心。出自任何理由的欺騙性偽造對一個進行性格測評的人都沒有優勢。

無論是自我覺察的程度或是偽造性格測評背後的動機是什麼，對於招聘和選材過程都沒有太大影響（如果有的話），理由如下。

為什麼造假不重要

當我們說在性格測評中造假不重要，我們所說的就是這樣，不重要。3試圖在性格測評上造假的求職候選人，不太可能影響選才的決策（除非是損害候選人工作前景）。

1. 偽造性格輪廓很難

性格測評太複雜，結構太完整，不會被欺騙。霍根測評的三項核心測評共有28個主維度和一百多個子維度。假設求職者 Kai 在員工性格測評中作出回應，想要表現出有競爭性和自信。首先，Kai 有可能會誤判測評中哪些部分與抱負有關聯。他們也可能誤判抱負對他們想要的工作的重要性。到最後他們也有可能成功地提供有關自己一些充滿矛盾的資訊。

扭曲的數據可能會產出扭曲的性格輪廓，這可能無法表現出 Kai想要表達出抱負滿滿的特質。霍根測評評估的是他們所稱要衡量的東西，也就是一個人在他人眼中的行為模式。我們稱之為結構性效度(construct validity)。霍根測評還具有一種稱為預測效度(predictive validity)的效度，是指它估如何預測工作場所的績效的效度。如果求職者出現不一致或扭曲的反應模式，無論是因為沒有注意到還是刻意想要「通過」測試，都可能影響到測評的結果。

2. 個別回應不會影響選才過程

還好，人們在性格測評中針對各項單項項目的回答不會影響他們是否被錄用。測評的結果不會顯示測試中的個別的回應。每個人的原始結果都會被轉換為從大量受測者回應數據比對出的的百分位分數。

性格測評應該只是招募過程考慮的多項因素之一。舉例來說，我們虛構的候選人 Kai針對「我都是為了要贏才玩」這句話選擇「強烈同意」的回應。這項回應可能顯示出Kai有強烈的抱負，但是選才過程並不會考慮個別的回應。性格測評的設計是以公平為目的，對求職者來說是最大的利益。從這樣的背景來看，性格的數據可以輔助、改善有結構的面試，讓求職者與組織都能以最佳的方式來描繪自己。

3. 扭曲的回應並無意義

單單一個測評的結果無法顯示出回應是否失真，因為沒有其他數據做比對。如果要看出差別，受測者需要重新測試，才能比對兩者的數據。然而，即使人們有動機偽造他們的結果，重測數據顯示在統計上的變化非常小。在一項研究中，5,000位被拒絕的求職者在六個月後重新進行測試，在這種情況下，他們可能希望改變自己的回答。然而，只有 5% 出現具有統計意義的差異，其中只有大約一半的差異是變更好。2

霍根測評具有很高的重測信度。重測信度表示，即使之後有人重考，該測評也會產出一致的結果。輕微的反應變化根本不會造成顯著的性格差異。

4. 身份無法衡量

性格心理學指出性格有兩個部分：身份(Identity)和評價(Reputation)。請記住，身份是指您的自我認知，或您如何看待自己。偽造性格測評的整個概念都是基於身份，認為有一個內在的自我存在，可以偽裝或隱藏。但是身份無法用科學的方式來測量，因為無法被證明或反駁。也因如此，在衡量性格時，自我就不重要。4

反之，評價是別人如何看待您，或外界對您的看法。這一個性格的面相是可觀察和可測量的。如果Kai始終如一地努力在部門排行榜上名列前茅，就很可能會被視為具有競爭力。如果他們經常表達自信的觀點，他們可能會獲得自信和自信的評價。聲譽，而不是身份，才能客觀地描述性格。霍根的測評的設計，就是要作為有效、可靠的工具，用以衡量評價。一個人是不是「真實地」表現出自己的身份並不重要，因為也只有他們自己會知道。其他人都是根據他們的行為模式，所說所做來了解他們的性格。

偽造性格測評的最重要重點

求職者可能會想知道他們該如何通過性格測評。測評的行政人員應該告知對方，以最自然的方式回應就是最有效的方法。性格測評可以讓就職機會更公平公正，讓求職者因而受益。真誠地回答非常重要，因為刻意扭曲回應的時候，可能因此讓選拔過程對自己不利。

組織需要掌握到求職者的準確資訊，用以協助他組織做出高品質的選拔決策。使用經過充分驗證、可靠的性格測評，就會提供數據為本的洞察，輔助選才的選擇。性格測評是公平的人才招聘流程的重要要素，讓組織能夠將最優秀的人才安排在最合適的職位上。

參考文獻：

1. Hogan, R., & Foster, J. (2016). Rethinking Personality. International Journal of Personality Psychology, 2, 37–43.

2. Hogan, J., Barrett, P., & Hogan, R. (2007). Personality Measurement, Faking, and Employment Selection. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1270–1285. 

3. Hogan, R. (2005). In Defense of Personality Measurement: New Wine for Old Whiners. Human Performance, 18(4), 331–341. 

4. Johnson, J. A., & Hogan, R. (2006). A Socioanalytic View of Faking. In R. Griffith (Ed.), A Closer Examination of Applicant Faking Behavior (pp. 209–231). Information Age Publishing.