有一種領導能力是能夠晉升至權威的職位、進入組織高層的能力。在霍根，我們稱之為崛起型領導力。另一種能力組合則是關於帶領組織邁向成功，我們稱之為高效能領導。

最近在首席科學長Ryne Sherman, PhD與公關經理Black Loepp主持的《The Science of Personality》podcast節目中，他們討論到領導者的崛起與領導者效能之間的差異。

「知道何時發揮自己優勢的領導者，但也知道自己的優勢何時將他們引向錯誤的方向 - 這些就是效能最好的領導者。」Ryne說。

領導力的崛起和領導力的效能有什麼差別？

在學術文獻中找到大量關於領導力的研究並不難。領導力是一個熱門的主題 -書店裡也都擺滿領導力的書籍。但是無論是學術或通俗的領導力相關著作，都無法區分崛起型與效能型領導力這兩個重要的主題。這些著作都抱持一個同樣的假設，就是只要你是一個組織的領導者，根據定義，你就是有效能的領導者。但事實證明，許多組織的領導效率低迷不振。擔任一個領導的職位與成為好的領導者，是不一樣的。

• 領導力的崛起 – 套用霍根的話來說，崛起型的領導者擔任領導的職位。他們屬於最高管理層，甚至擔任董事會的職位。他們在組織位階一步步升遷向上爬。

• 領導效能 – 有效的領導者可以建立高績效團隊。他們可以建立和延續一個創造效能的的團隊。領導者的效能是根據團隊成就是否成功來判斷的。

要研究領導力的崛起並不難。如果你調查一下財富前500強公司的執行長，你會發現大多數領導者都叫約翰，並且有很強的政治手腕。但是要研究領導效可就困難得多。團隊成果很難量化，因為團隊是否成功，取決的不僅是領導者，還有其他的要素要考慮。

相較於一般領導者回憶錄或學術研究，霍根對領導力的看法不太相同。「重點是帶領組織邁向成功。」Ryne說。

性格與領導力

性格的數據可以預測出誰會成為崛起型領導者，但在誰能成為有效領導者上，就比較不明確。

性格與崛起型領導者

從大五性格模型來說，有強而有力的整體分析可以看出誰會成為崛起型領導者，或是誰會在組織中得到地位。廣泛來說，這樣的人情緒穩定性高、外向性高、對經驗開放性高、可靠性或盡責性高。至於宜人性就與進入領導職位較無關係。

「當你結合大五人格特質時，我們可以看到很明顯的預測，預測出誰會成為領導者。性格可以很清楚預測出領導者的崛起。」Ryne說。

性格與高效能的領導者

正如我們所說，領導的效能很難衡量。客觀數據，像是股票市值，受到影響的要素絕對不止於組織的領導者。無形的特質，像是正直、商業能力、良好的判斷力和遠見是與性格有關，但也不完全相同。

什麼可以判斷出領導效能的良好標準？

霍根與合作夥伴 Kaiser Leadership Solutions 透過360度反饋數據研究歐美數千名頂尖領導者，請他們的部屬、同事和主管(如果有)根據單一的項目整體的效能進行評分：「請用簡單的1-10為此人身為領導者的效能做評分。」Ryne解釋，「如果這位認識你、每天跟你共事一整天的人說你是有效能的，那表示你是有效能的。」

Ryne表示研究的結果讓他跌破眼鏡。數據顯示性格與領導的效能關係微弱…但是這只是解讀的一半。

性格數據在行為的預測上非常卓越，可以預測出你會不會太過強勢、要求過高、可以很好地預測行為。它預測你是否可能過於強硬、要求太高、授權過度、策略性太強、太重視操作面 – 但是在領導力的預測效果卻低。「性格比較容易預測出領導者出錯的方式，比較不能預測出他們做得對的方式。」Ryne説。

領導的效能不一定是關於具備特定性格的特質，重點在於平衡這些不同的行為。換句話說，是靈活性。Ryne補充說：「有效的領導者是隨機應變的。要成為一位隨機應變的領導者，你就必須調整你的行為。你不能一直堅持一種策略。」

領導的效能並沒有單一種的性格輪廓，而那些不能、不願意調整行為的領導者，就不是有效的領導者。隨機應變的能力是重點，不是聚焦於操作面的細節，或是督促大家的成果。知道如何看狀況調整，包括知道什麼時候要違抗自己的直覺傾向，才是領導力效能的展現。在霍根，我們稱之為策略性自我覺察。

該如何找到高效能的領導者

高效能的領導者瞭解自己的優勢、缺點與行為的傾向。他們具備策略性的自我察覺，首先會知道自己行為模式對自己不利的時候，然後自行調整。他們知道要根據過去挑戰自己自然傾向的經歷，運用適應性的行為能力，知道什麼時候該用些戰術，什麼時候該發揮策略能力。

比方說，如果某人是一位超強的營運型領導者，他們很可能已經在組織內擔任要角，讓他們的組織能力、配合性、流程導向的特質、對細節與規則的嚴謹度為自己與團隊帶來很好的回報。但是，在某些情況下，如果能更強調策略、採取長期導向的思考，可能對他們自己、對他們團隊與組織更有利。有效的領導者知道什麼時候需要做這種調整，並調整自己的行為和借助他人的優勢來做平衡。

那麼，組織該如何選出他們的領導者呢？

請務必謹慎留意魅力的特質，這就是預測出崛起型領導者的特質。看起來最具領導氣質的候選人或許可以帶來策略性的願景，但是可能缺乏有效能的領導力。請勿過分注重擅長政治手腕這些崛起型的特徵。

用性格測評來判斷一個人在擔任領導者時的優勢與缺點，並思考組織目前的需求。決定適切的特質與能力需求，可以協助你在短期解決問題，在長期中成長。最後，也要考慮哪些人可以在情況需要時展現適應性與靈活度。

從內部尋找未來的領導者。高潛力領導者是那些對業務熟悉、過去有良好判斷力的歷史、團隊與同儕信任的人。他們是其他人願意追隨的人。「我不會尋找特定的性格輪廓，」Ryne說，「我會說『根據你個人的性格特質，我應該如何發展你的性格，讓你在踏入領導角色時可以更有效能？』」。