當對生產力的要求不斷提高，而資源可用性和團隊規模縮小時，用更少的資源做更多事情的壓力就會加劇壓力。隨著每日壓力連續第二年達到歷史最高水準，工作倦怠仍然是一個全球性挑戰。

雖然工作倦怠是長期工作場所壓力不受到管理的結果，這不僅僅是個人問題。這也是一種具有組織原因和補救措施的組織現象。由於這種複雜性，除其他原因外，工作倦怠並不是一個簡單的問題。儘管如此，許多人才專業人士仍然面臨著留住和吸引倦怠員工的挑戰——有時他們自己也面臨著職業倦怠。

工作倦怠的原因

工作倦怠的兩個最大原因與組織環境和期望有關。經歷有毒工作環境的員工更有可能反映工作倦怠並離開僱主。導致有毒工作環境的行為包括領導和同事的辱駡、歧視或不道德的言論和行為。工作倦怠的另一個驅動因素是系統性不平衡，導致組織需求超過人力資源，例如裁員會縮小團隊規模，而沒有對團隊所需的工作產品進行任何調整。這種情況會導致員工的期望不合理、過度勞累和壓力增加。這些問題屬於組織的責任和控制範圍。

雖然員工職業倦怠的原因通常是組織性的，但個性的個別差異可以解釋工作倦怠如何影響行為。這就是為什麼瞭解性格是理解工作倦怠的重要指標。來自某些經過充分驗證的性格評估的見解可以幫助領導者、教練和人才專業人士幫助組織及早辨識出工作倦怠。

工作倦怠的個人差異

雖然工作倦怠可能發生在任何人身上，但工作倦怠發生的可能性、速度或明顯程度因人而異。

霍根的三種性格評估中的兩種可以幫助解釋誰最有可能工作倦怠，以及他們在工作倦怠期間可能表現出什麼樣的行為。霍根性格量表 （HPI） 提供了有關七種光明面性格特徵的數據，這些特徵是促進一個人與他人相處和實現目標的能力品質。霍根發展調查 （HDS） 評估了 11 種黑暗面性格特徵或脫軌行為。黑暗面性格特徵通常是優勢，但是如果過度使用，會干擾工作評價和職涯發展。當一個人因壓力、不知所措、自滿或工作倦怠而停止自我管理時，往往會發生過度使用這些行為。

霍根研究人員已經確定了工作倦怠與HPI和HDS評估結果之間的關係。具體來說，七個 HPI 量表的低百分位與工作倦怠相關，11 個 HDS 量表中有 8 個與工作倦怠相關。

霍根性格量表

所有HPI量表都與工作倦怠顯著負相關。人們在HPI量表上的百分位越高，他們報告的工作倦怠就越少。換句話說，更多的工作倦怠經歷與HPI量表的較低百分位有關。由於人們通常至少有一個低 HPI 維度，這些結果證實了工作倦怠可能發生在任何人身上。如果有人看起來筋疲力盡，他們較低的 HPI 維度可以提供自我覺察。瞭解性格特徵與工作倦怠之間的關係，人力資源專業人士可以幫助人們更好地瞭解導致工作倦怠的因素。

從這個角度來看，霍根的研究表明，在所有HPI維度中，調適和抱負的低百分位與工作倦怠的相關性最強。例如，調整維度低的人可能更容易承受壓抑，恢復力也較差。如果他們感到筋疲力盡，他們可能需要反思自己最近是否經歷了很多變化和壓抑。再舉一個例子，抱負維度低的人可能更喜歡追求現實的目標，而不是困難的挑戰。他們可能需要反思自己是否在舒適區之外的工作中受到領導者的挑戰。

霍根發展調查

黑暗面特徵也與工作倦怠有關。在 HDS 的 11 個維度中，激動和謹慎維度得分高，但自大維度得分低，與工作倦怠的相關性最強。

與 HPI 相關性不同，HDS 相關性並不全是負的。一些 HDS 維度與工作倦怠呈正相關，尤其是在「遠離他人」維度群組中。該群組包括 激動、多疑、謹慎、內斂和消極。在脫軌行為發生時，在「Moving Away」群組中得分高的人往往會遠離他人。他們可能表現得情緒喜怒無常、多疑、厭惡風險、冷漠或怨恨。在「遠離他人」維度中，「激動」和「謹慎」維度的高分與工作倦怠的相關性最強：

• 高激動 – 激動維度與激情、能量和動力有關，然而同樣的熱情也會導致工作倦怠。激動維度與 HPI 調適維度密切相關。這進一步說明，難以管理壓力和情緒的人可能會顯示更多的工作倦怠經歷。

• 高謹慎 – 謹慎維度與風險規避和對失敗的恐懼有關。該 HDS 維度與 HPI抱負維度相關，這支持一種觀點，即不太能夠自在地做出決定和採取主動性的人更有可能顯示更多的工作倦怠經歷。

另一方面，與工作倦怠的顯著負相關出現在稱為「對抗他人」的維度群組中。該群組的維度包括自大、狡猾、戲劇化和幻想。那些在「對抗他人」群組中得分高的人往往會與他人過度接觸。他們可能看起來過度自信、冒險、尋求關注或古怪。在「對抗他人」的維度中，自大、戲劇化和幻想與工作倦怠呈顯著負相關。負相關性顯示，在這些維度上得分高的人可能不太會顯示工作倦怠，而得分低的人可能相對會顯示工作倦怠。在三個維度中，自大維度的低分與工作倦怠的相關性最強：

• 低自大 – 作為一種日常力量，自大與自信、果斷有關。在脫軌行為出現時，那些在自大維度上得分高的人往往看起來咄咄逼人、雄心勃勃和傲慢。他們對自己能力的信念有助於提高適應力，這可能會減輕工作倦怠感。因此，缺乏信心在自大維度低分的人可能更容易顯示更多的工作倦怠經歷。

工作倦怠可能並不一定是可以被看見的。尤其是在有Moving Away脫軌行為的人身上，即使是經驗豐富的人力資源專業人士也很難發現到工作倦怠徵狀。組織應積極主動地改善工作倦怠中的系統性因素，並確保其文化支持員工幸福感。

如何管理工作倦怠

因為工作倦怠與工作的心智距離增加有關，隨之而來的疏離接觸可能付出高昂代價。員工不敬業導致的曠職和生產力下降可能會使組織損失每個工作倦怠員工年薪的 34%。組織的干預對於將員工從損害福祉和盈利能力的職業現象中解救出來至關重要。

這些干預措施包括收集性格數據，並就性格特徵和工作倦怠對員工進行教育。領導者尤其需要能辨識工作倦怠的跡象，並建立工作環境，讓工作倦怠成為一個安全的討論話題。

溝通

另一個有意義的干預措施是透明的溝通。這項工作分為兩部分。一個要素是承認工作的性質最近發生了變化，我們都可能繼續在 VUCA 環境中工作（即以波動性、不確定性、複雜性和模糊性為特徵的工作環境）。另一個因素是為領導者和員工設定切合實際的期望，以便員工的日常壓力可以從目前全球44%的水準降低。

調查

實施敬業度調查以詢問員工他們需要什麼和想要什麼也可以幫助組織應用有針對性的干預措施。例如，透過使用調查數據和性格評估數據的組合，醫療照護機構瞭解到有一些從業工作者需要更多的認可。透過瞭解該群體的特定價值觀和驅動因素，該組織能夠直接而具體地提供公眾認可的補救措施。

領導力發展

職業倦怠的最佳干預措施之一是投資於領導力發展。有效的領導者透過促進自己和團隊成員的策略性自我覺察來建立和維護高績效的團隊。瞭解性格在工作場所中的作用可以揭示領導者自己面對壓抑和壓力下的反應。這些相同的領導者性格特徵，例如應對壓抑或採取主動性，對工作場所文化和員工幸福感產生巨大影響。

在這些和其他干預措施中，性格數據是瞭解如何支援與留住精疲力竭的員工和領導者的關鍵。例如，如果裁員確實減少了團隊規模，那麼認識清楚團隊成員的性格優勢和局限性的領導者將更有效地重新訂定目標並重新分配工作。他們還將對來自個別團隊成員的不同壓力信號保持警惕和敏感。

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