所有組織都會經歷某種程度的變革。這是企業的常態。也因如此，變革管理是領導者必備的關鍵能力。領導者如何引領變革會影響其個人、團隊和組織的成功，也讓因應變革成為領導力教練的一個重點主題。霍根顧問可以協助領導者，讓他們可以在變革的框架下培養需要的行為技能，藉以因應變革。

雖然變化很常見，卻不一定源自相同的狀況。有些領導者面臨併購，有些則是本身角色的變化，還有一些面對新的組織策略或文化。在協助領導者提供發展反饋時，霍根的顧問需要瞭解指導的時空背景。比方說，受聘要解決特定問題的領導者和參與高潛能發展計劃的領導者，是有兩種截然不同的發展背景。

霍根顧問的作用，是協助領導者針對自己管理變革的模式建立策略性自我覺察，讓他們能夠引導團隊的成功。為了掌握協助領導者因應變革的最佳做法，我們採訪了霍根 Coaching Network中三位經驗豐富的教練。這些性格測評解讀與反饋專家分享他們如何為領導力的指導做準備、證實有效的反饋技巧，以及如何為領導者提供變革管理建議的見解。

如何進行因應變革的教練

首先就是要了解這位領導者的性格測評數據。在變革管理的前提下解讀霍根性格量表(HPI)時，調適(Adjustment)和人際敏感度(Interpersonal Sensitivity)兩項主維度的數字可以描述領導者的壓力承受能力和韌性，而人際敏感度則描述其溝通風格和做法。人際敏感度百分位較低的領導者可能對團隊士氣忽略，而高百分位的領導者則可能會避開必要的衝突。這兩項 HPI 主維度還可以顯示出領導者的社會情緒能力，像是感受和影響他人的情緒或冷靜應對壓力。這相當重要，因為團隊正經歷變革的領導者需不但需要自己應對變革，同時還要引領團隊成員走過類似的體驗。

至於霍根發展調查表(HDS)，霍根顧問則是應該評估領導者廣泛的脫軌行為群：遠離他人、對抗他人或迎合他人。這可以看出領導者在壓力期間的傾向是退縮、操弄或說服，還是尋求認可。

顧問們還應該綜合解讀HPI、HDS 和動機、價值觀、偏好量表 (MVPI)測評的結果，以評估領導者接受變革的程度。HPI的審慎(Prudence)和好奇(Inquisitive)、HDS的多疑(Skeptical)和謹慎(Cautious)，以及 MVPI的傳統 (Tradition)與保障(Security)這些維度看出領導者對變革需求的反應。「人們對變化的抗拒程度，反映的是他們害怕自己應對變化的能力。」HCN 教練 Ray Harrison 如此解釋。

除了從變革的角度來解讀測評結果之外，霍根顧問還應該收集其他可以用於輔導領導力的資訊。Harrison認為需要清楚地釐清任命章程上的細節。其他相關的資訊可能包括該職位的幾項重點目標、確認推動變革的個人或群體是誰、任職歷史與教育背景、利益相關者分析、360 度訪談、過去的績效評估、有關文化、領導力和組織價值觀的員工調查數據等等。情境上的研究與霍根領導力預測系列 (LFS) 數據結合時，可以有效地進行領導力輔導，這些數據可以提供領導者績效能力、挑戰和核心驅動因素等因素的詳細反饋。

霍根顧問在準備發展的會議時，應以大局為討論主軸。鼓勵領導者很重要，因為變革計劃會帶來壓力。強調正面的面向可以消彌恐懼。協助領導者更了解已經擁有的成功優勢和技能。

如何提供引領變革的反饋

在理想狀況下，測評的反饋與發展的輔導應該是在幾週或幾個月內，分由幾次的會議進行。這些會議大約會經歷三個主要的階段：（1） 前置的資料收集，（2） 霍根報告的解讀，以及 （3） 領導力指導。接下來，前期階段的一到二次會議中，可以更了解領導者，討論他們對指導過程的期許。解讀反饋的階段可以分兩次進行，第一次說明數據，第二次討論他們的回應與收穫。領導力指導階段則可以進行 6 到 8 次的會議，讓顧問與領導者一起制定發展計劃，並評估執行的狀況。

就如同其他類型的反饋討論，顧問進行的方式主要還是提出大量開放的、非批判的問題，透過提問引發反思。您認為您的性格中的哪些特質是優勢？您認為貴組織對您有什麼期許？您對成功最大的擔憂是什麼？您注意到您的價值觀與組織的價值觀之間有什麼共同點？您覺得變更對您的團隊有什麼影響？當 . . .的時候，通常的感受或回應是什麼？什麼讓你感到驚訝？什麼引起了你的共鳴？您聽到了哪些資訊？我們還沒有討論過什麼？

「巨大變化的時代中，有一些危險的成長機會，」HCN 教練 Brian Chitester 說。霍根顧問可以為領導者提供行為上的技巧，幫助他們調整過度發揮的優勢並管理他們的脫軌行為。性格測評數據可以幫助領導者找出可能需要違反其傾向行事的情況。例如，人際敏感度百分位極低的領導者，可以學習如何平衡他們直接、坦率的溝通方式與敏感和積極傾聽的技巧。瞭解行為改變如何對他們的聲望產生正向影響的領導者，將更有成長的動力。

最重要的是，顧問們應該一開始、且持續保持正向積極。Chitester 建議顧問可以先讓領導者了解他們本身有哪些讓他們更能達成目標的性格特質的優勢，

給領導者的變革管理建議

所有領導者的性格都是獨一無二的，但是幾乎所有狀況下，還是有一些通用的變革管理建議可以參考。「幾乎每一個領導者都需要引領變革。大多數組織都在嘗試以某種方式進行改變，」HCN 教練 Betsy Reeder 指出。

1. 貫徹一個變革模式

選用並貫徹一個變革模式，可以有助於讓領導者和團隊走上正軌。領導者應該選用一種模式並繼續下去。雖然有許多有效的變革架構，三位 HCN 教練分別提到科特(John Kotter)的變革法則。科特提出了一個組織變革的八個步驟，其核心想法是「只有領導力才能激勵大家採取必要的行動，並產生有意義的行為變化」。1

2. 強化團隊

有效的變革從團隊的整合開始，並從這裡延展。在變更管理的每個階段，與團隊進行良好的溝通都是必要的。其中很重要的一環，就是團隊的承諾。領導者應盡量讓團隊成員參與決策，而非單向的決定。這樣會強化團隊的認同以及對變革計劃的控制。

3. 聆聽，聆聽，再聆聽

Reeder 建議領導者要有意識地傾聽、理解團隊。被聆聽的團隊成員可以成為其組織內積極變革推動者。領導者還需要聽取他人對自己的反饋。策略性的自覺察是從理解、承諾和行動來培養出來的，而這過程非常需要聆聽。

4. 保持樂觀

每個人因應改變的方式都各有不同。選擇以正向的方式發言、採取行動的領導者，可以更有自信地發揮他們的優勢。畢竟樂觀的態度是有感染力的。

本文貢獻者

感謝以下HCN人員分享他們數十年來運用霍根測評累積的集體經驗，協助領導者因應變革：

• Brian Chitester 為Chitester 領導力與高階主管發展(Leadership and Executive Development)的總裁。

• Ray Harrison 是Executive TransforMetrics的執行董事。

• Elizabeth “Betsy” Reeder 是The Leader’s Edge/Leaders by Design 區域副總裁暨A.J. O’Connor Associates的高階主管教練。

參考文獻：

1. Kotter, J. (2012). Leading Change. Harvard Business Review Press.