性格是一個人的個性，或是本質的線路，會驅動我們的思想、感覺與行為，也都是非常容易預測的。就好比駕駛踩油門之前，先用地圖來看自己要走的路，僱主在決定選才之前，也應該透過性格測評來預測求職者工作績效的可能軌道。但是性格測評是如何運作的？

決定選心理測評工具之前，僱主應先看看其內容，確保自己對於性格測評運作的方式有一點基本的了解。測評產業未受規範，坊間充斥著標榜不實的測評。掌握詳細資訊，讓您可以避開地雷測評。本文將說明僱主想要理解性格測評不同面向時，需要考慮的要點。

性格測評類型

首先，想要理解性格測評如何運作的僱主，必須知道主觀與客觀性格測評的不同之處。

主觀的性格測評適用於臨床與法庭中，需要受測者提出主觀的回應，再由心理學家進行分析。羅夏墨跡測驗（Rorschach Inkblot）測評就是一個知名的範例。

客觀的性格測評有更廣泛的應用，也特別適合用於職場。這類型的測評需要由參與者完成標準化的測評，針對自己回答不同的選擇題。他們的回應再用來與客觀的分類系統進行比對。

概念架構

想知道「性格測評如何運作」時，僱主必須知道的第二個要點就是，這項測評的概念架構是什麼？簡單的說，就是這項測評所運用的理論。穩健的概念架構讓心理學家可以發展出可行的工具。就好比科學家，如果想要發展可以調節氣候變遷的工具，就必須對大氣層有所理解，才能在這個框架裡進行研發。如果第一個步驟不夠踏實，後續就可能走偏崩潰。

大部分的性格測評都沿用以下三種概念架構之一。第一個，也可能是最普遍的，就是心理動力學理論。源自臨床心理學的這個架構，試圖說明精神病理學的根源，假設每一個人在某種程度都是神經質的，並努力尋找參與者神經質的根源。由於精神官能症的人是平均分佈於所有的人口，而非普及，這個概念現在已經不太適用。

另一個概念架構就是特質理論，是目前性格科學中最廣泛運用的架構。這個架構將性格分成重複發生的行為傾向，並根據五大性格特質模式來測量這些特質。參與者聆聽或閱讀一個問題，將這個問題和自己的相法做比較，然後根據這個比較來作答。雖然五大性格特質模式非常有用，一些較新、較簡易的變數已經顯示可以更精確地預測結果。另一個問題就是，這個模式預設自我作答是一個可靠的評估方式，能夠評估受測者真正的感覺、想法或行為。這個假設是有疑點的，因為自我作答很可能有偏差，偏向受測者的利益，特別是當他們了解這些作答會影響選才的決策，更容易有誤差。除此之外，這種做法也預設一個人所採取的行動，無論是那一種人都會一樣。

最後要討論的概念架構是社會分析理論，這就是Hogan 測評系統的框架基石。 這個理論提出，所有的人都在團體中工作與生活，而這些團體是以身份地位的階級為架構，也因此生活中有三個主要的動機：與其他人相處、擁有地位、找到意義。人們在職場中解決這些問題，性格中的差異驅動他們在職場的成功或失敗。這個理論架構是以務實為本，檢視受測者數據的角度，並非當作自我作答，而是自我的表現。這個架構並非試圖找出為什麼受測者要說或做這些，而是簡單聚焦在這些回應如何預測他們的行為與表現。

計分方式

思考「性格測評如何運作」時，僱主要注意的第三個要點就是性格測評計分的方式。每一個性格測評因為概念結構不同，過程都會有些差異，我們將焦點放在Hogan的計分方式。根據社會分析學的理論，我們將受測者的身份(identity)與評價(reputation) 區隔出來。身份是受測者對自己的看法，無法透過科學的方式來測量，評價則是其他人對此人的看法，這是可以測量的。因此，我們從觀察者觀點的數據來評估此人的評價。

如此的計分方式，表示當我們幫「我每年看一百本書」這個問題計分時，我們注意的並不是受測者是不是閱讀的人，而是受測者在觀察者的眼中，是不是表現出是一個閱讀的人。受測者如何回應這個問題，就會轉換成評價的數據，評估觀察者對受測者的看法，而這些會影響一個人的職涯。我們之所以可以預測受測者的評價數據，是因為我們的資料庫中，已經收集了上百萬份受測者在當地、全球的相關數據，他們針對這個問題都有類似的回應。這就是常模，顯示出受測者跟當地與全球人口相較之下的狀況。

簡單來說，我們的評分系統聚焦於評估一個人的評價，探詢他們對自己的想法，再從團體與觀察者的形容來找出數據上的關係。整理出評價上的形容之後，這些分數預測出傾向，提供在職場上可能出現的評價。需要注意的是這些傾向代表的是可能性，不是絕對，所以我們需要審視接下來的這一個重點。

效度與信度

第四項，或許也是最重要的一環，就是在僱主探詢「性格測評如何運作」時需要瞭解的問題，就是知道測評工具如何驗證是否能夠正確、一致性的評估出他們宣稱評估的結果。性格測評可以標榜各種訴求，但是只有可以提供已發表信效度數據的測評，才能證實其效果。信效度非常重要，才能用來預測績效，也讓組織可以做出適切的選才決策。信效度經過完整確認的性格測評，不會因年齡、性別、種族、性傾向、宗教、民族上有所歧視，反而是信效度未經完整確認的測評才有潛在的負面效應，所以僱主在選擇性格測評時，必須檢視其信度與效度。

效度則有不同的形態來展現，但是對於性格測評來說，最具結果性的，就是預測性的效度，確保這項測評所測試的，是它原本設計要測試的。預測性的效度通常是以介於-1和1之間的係數來測量，稱之為 皮爾森積動差相關係數(Pearson correlation coefficient)。係數越接近1，測評的預測效果就越高。 Hogan在預測職場績效的效度係數是 .54。這表示Hogan的測評在預測受測者未來的工作績效上，可以預測29% 的方差(variance)。相較之下，止痛藥ibuprofen在治療頭痛的效度係數只有 .14。這表示，使用ibuprofen跟安慰劑之間，舒緩疼痛徵兆的差異只有 2%。

要判斷性格測評的預測性效度有很多方式。在Hogan，我們用多面向的作法，將我們的測評與外部工作績效與同仁評分的數據做比對。比對的結果清楚顯示我們的工具能夠正確地預測受測者的績效成果。雖然這是個費用較高、耗時的方式，我們仍然持續將我們的性格測評與外部工作績效做比較。相對的， Myers-Briggs Type Inventory (MBTI) 與 Enneagram 這些測評，在預測職場績效上，效度偏低、或是未知。

信度也同樣重要，因為可以證明測評的結果不是騙人的，也可以在每一次都測量到同樣的結果。信度可以透過內在一致性以及再測信度係數來評估。有信度的性格測評用多重的問題來探尋同樣的問題，或是在結構上確認此問題能夠正確評估。這些問題如果分數都接近，就表示這項測評具有內在的一致性，評估的就是一項稱為Cronbach’s alpha係數。重複測驗信度則是用皮爾森積動差相關係數(Pearson correlation coefficient)來比較兩個不同的測驗期間，測試者的分數。性格是穩定、不變的，所以接近1的分數有較高的重複測驗信度。

除了要留意測評針對信度與效度所發表的佐證之外，僱主也必須確認該性格測評是由無偏見的第三方所評估，像是心理學委員會或協會。出現在經過同儕評閱的學術期刊上，也是該測評品質的驗證方式。因為同儕評閱小組是由客觀的專業人士所組成，用以確保科學性的準確度。

全球的運用

有的組織因結構的問題，在考慮性格測評的運作時，必須思考在全球應用的可行性。性格測評的目標，就是橫跨各種地理位置，都能客觀作出評估。這表示，性格測評必須由流利的譯者小心翻譯，且必須對於語言與當地文化和規範持敏感度。研究發現我們相似的地方，比不同的地方多，所以謹慎地翻譯、信效度高、可以與當地常模作比對的測評，預測的能力就相當高。

結構完整的性格測評確實有效

那麼性格測評究竟如何運作？客觀的心理評估工具是以扎實的理論基礎、完整的計分系統、經驗證的信效度，以及橫跨各地理地區均能一視同仁評估人類行為的能力為基底。依據這些條件，雇主就能夠找到架構完整的性格測評，改善組織的選才機制與發展流程。

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