找到一份讓人感到充實有成就感的職業可不是一件小事。成年人平均工作約90,000小時，占其生命的三分之一。我們大多數人都願意把時間花在做我們理想的工作上。當我們的工作感覺有目的、有意義時，我們認為工作滿意度最高。但到底什麼是夢寐以求的工作呢？

心目中的夢幻工作並非每個人都一樣。工作滿意度也如每個人的性格一樣獨特，源自於個人的價值觀。領導者的價值觀決定了組織的價值觀。價值觀與組織價值觀一致的員工會感到最大的工作滿意度、敬業度和歸屬感。他們更有可能成為高效能的組織公民。同時，價值觀不同的人可能會感到不滿足，並可能在其他地方找工作。

在繼續探索有意義的工作對組織的影響之前，讓我們先看看為什麼我們似乎如此渴望追求一份夢想的工作。

找到感到滿足的職業

人類想要找到滿意度最高的職業的衝動，可以從社會分析理論中找到解釋。根據社會分析理論，人類一直生活在群體中，群體動態會影響我們的動機和行為。三個普遍的動機影響著人類的行為：（1）在社會的階級制度中領先於其他人，（2）與我們群體中的其他人相處，以及（3）尋找意義。尋找意義既連結到我們個人的目標感，也關係到我們團隊的目標，尤其是我們的工作團隊。當然，工作並非我們在生活中尋找意義的唯一方式。其他方式包括宗教、哲學、藝術、社會事業、家族事蹟等等。但工作可以而且確實大大有助於我們的成就感。

一般來說，在群體裡，組成員共有的價值會創造出群體的價值觀。對於組織而言，不管組織官方網站上如何形容公司的文化，領導者團隊共有的價值就是組織的價值觀。重視娛樂和歡樂工作的領導者，就會安排歡樂時光和其他社交活動，並相信他們的員工和他們一樣重視歡樂。認同這種價值觀的員工可能會感到得到獎勵，而沒有這種價值觀的員工可能會以冷漠或厭惡來回應。員工價值觀與組織價值觀之間一致或不一致會強烈影響員工滿意度。

大多數的人都對自己所看重的東西有一種直覺。例如，我們知道自己是否會將跟同事的社交活動視為一種很好的獎勵。性格測評提供了一種以科學為本的方法，協助我們了解價值觀如何影響個人和職業偏好、工作滿意度和員工敬業度。

如何衡量價值觀

我們使用霍根人格評估稱為動機、價值觀、偏好調查問卷 （MVPI） 來衡量人們的價值觀、興趣、驅動因素，甚至無意識偏見。價值觀可以說明一個人將積極努力想要實現的目標，像是歸屬感、品質、注意力或獨立自主。當一份工作符合人們部分或大部分個人價值觀時，他們往往會對工作感到滿足。如果一個人的工作能夠達成他們所有的價值觀，他們可能會覺得自己找到了一份夢想中的工作。

認為滿足的職涯包括幫助他人的人，可能會成為一名教育工作者。從分析和數據中感到滿意的人可能會成為一名工程師。同樣的，受利他主義和應用科學激勵的人可能會說工程講師是他們夢寐以求的工作。

在理想情況下，一個人的價值觀將與他們的團隊、領導者和組織的價值觀是一致的。人們更喜歡以這種方式在他們的群體中共享價值觀。共同的價值觀讓我們更容易相互理解和相處。一個由風險容忍度低的網路安全專業人員組成的團隊，如果由一個測試底線和接受模糊狀態的主管領導，可能會感到受干擾或脫序。同樣的，具有高風險承受能力的經理可能不會在一家文化強調秩序和可預測性的網路安全公司待太久。我們人類通常在符合我們價值觀的環境中最快樂。

價值觀對個人固然重要，對組織也很重要。接下來，讓我們思考價值觀如何影響組織。

工作滿意度對組織的影響 

價值觀主要以四種方式影響組織：（1）個人動機，（2）個人與組織的一致性，（3）領導風格，以及（4）無意識偏見。瞭解這一點並評估員工價值觀的組織可以了解求職候選人工作滿意度的程度，能否激勵和吸引員工，提高團隊凝聚力，並描述他們的組織文化。

驅動因素

驅動因素是激勵員工的價值觀或偏好。驅動因素會影響員工的投入感，因為人們希望感覺到他們的工作很重要。全球只有 23% 的員工認為他們的工作有意義且吸引他們。1敬業的員工會推動組織績效和創新。舉例來說，一個非常關心經濟利益和財富累積的人可能會在私募股權公司擔任基金經理人時更為投入。

霍根測評創始人暨總裁霍根（Robert Hogan）博士如此形容價值觀的影響力：「當人們必須做出選擇時，價值觀就會發揮作用。」價值觀影響個人和團隊決定要說什麼，如何表現，為什麼目標而奮鬥，以及為他們工作付出努力的程度。尋求享受的人的行為與尋求認可的人有不同的做法。同樣的，一個重視挑戰現狀的團隊將與一個重視合作的團隊表現不同。

一致性

價值觀的一致性，所指的是員工的價值觀與組織價值觀的相似程度。員工價值觀與組織價值觀是否一致，對人才招募與留才策略有很大的影響。在所有其他條件相同的情況下，最適合的員工可能是其價值觀與組織價值觀最接近的候選人。價值觀的一致性也能解釋員工對組織文化的反應，也就是他們的工作滿意度。當人們因為價值觀不一致而在工作環境中沒有強烈的歸屬感時，他們更有可能轉身離開。

霍根博士表示：「如果這裡的文化與你的價值觀一致，你會喜歡在那裡工作，」他舉出一家工程公司的行銷團隊的嚴重不匹配為例。有一位成員高度重視創造力、創新和品質，而其他九個人則重視功能和分析。這位富有創造力的員工在四個月後離職，這對公司來說是一筆不小的代價。他補充，「如果價值觀不一致，你就完蛋了。」

領導風格

針對價值觀，領導風格是指領導者創造的文化。「文化的重點就是價值觀。」霍根博士如此表示。一個團隊的文化是由團隊領導者的價值觀決定的，就像一個組織的文化是由其最高領導層的價值觀創造的一樣。「價值觀決定了管理者的獎懲。管理人員的獎懲方式為組織創造了一種文化。」

比方說，一個重視認可的領導者可能會透過公開表揚的方式來獎勵員工。這位領導者可能會在整個組織中推廣他們團隊的成就。在適當的情況下，這種領導風格可以非常出色。渴望在公開場合獲得讚賞的團隊成員會感到開心。但是，那些對公開被認可感到不自在或無感的團隊成員呢？領導者的發展機會是要調整他們典型的領導風格，以吸引這些員工。如果沒有這樣的洞察，領導者創造的文化可能會導致人員流動。

無意識偏見

「價值觀在無意識的層面上發揮作用，」霍根博士如此解說。當我們將自己覺得可望或不渴望的看法投射到他人身上時，就會發生無意識偏見。這會影響組織文化。例如，一個重視競爭力和自力更生的領導者會預設其他人也有同樣的感覺。他們可能難以理解或無法欣賞那些喜歡團隊合作和建立共識的人。

無意識的偏見也會影響選才的決策。不贊成非傳統行為模式的面試官可能會淘汰不是那麼傳統的求職者。面試官甚至可能在不知不覺中這樣做。雖然無意識的偏見並不一定是具有破壞性的，但它們還是很重要，尤其是當它們來自領導者或處於權力地位的人時更顯如此。

追求工作滿意度

我們都在追求充實的職業，因為我們希望我們的職場生活有意義。瞭解自己價值觀的人更有可能在工作中找到意義。但是，價值觀不僅值得我們的覺察，也不單只為了自己對工作的滿意感，也可以讓我們做出有意識的、反映我們價值觀的決定。對於個人來說，價值觀提供了發展機會，幫助我們與他人建立連結並提升我們的領導效能。對組織來說，價值觀會影響我們辨識和留住有效的領導者、敬業員工的能力，因這些員工將帶來成效並能取得成果。「價值觀的力量令人難以置信，」霍根博士說。「價值觀是文化的載體。」

指標是他們價值觀的契合度，」霍根博士說。預測人們和組織是否契合也是如此。