如果這是您第一次聽到求職者體驗，或許你想知道這是什麼？簡單來說，這是求職者在整體求職歷程中對組織的觀感。求職者體驗從這位求職者知道該公司有職缺時開始，延續到申請的過程、性格測評過程、面試、決定、收到錄取或不錄取通知，甚至入職的過程。換句話說，選才過程的所有細節都影響到求職者的體驗。

求職者體驗對於想要招募人才的公司，已經越來越重要，因為這攸關組織聲譽，也會影響公司能否吸引頂尖人才。如果想要創造一個讓所有求職者帶來正向印象的經驗，企業就必須詳細規劃求職到入職的這段歷程。

為了協助企業建立更好的求職者體驗，霍根針對全球2000位目前正求職、最近求職的人士進行調查，希望了解在他們心目中，如果要對企業留下良好印象，該做跟不該做的事項是什麼。

那麼，如果想要打造完美的求職者體驗，需要考慮些什麼呢？從我們的資料中，歸納出七個關鍵主軸。

1. 選才過程如何影響求職者對公司的觀感

這項研究計畫的第一個步驟是檢視我們的理論，確認選才過程是否真正影響求職者對公司的觀感。調查也證實，大部分的求職整認為選才過程在某種程度上，的確影響他們對公司的觀感。實際上，只有 6.56%的求職者表示，選才過程不會影響他們對公司的看法 — 這表示每一家公司都必須認真看待求職者的體驗。

招募高階主管的過程的影響又特別大。接近41%的主管表示，針對那些正在招募人才的公司，他們的觀感受到求職過程的影響非常之大。

被詢問招募過程中，影響他們對公司看法最大的要素是什麼時，除了偏好使用性格測評與認知測驗的中國之外，在全國各地的求職者都強烈表示，面試過程能夠最有效創造正面的印象。

求職者也表示，面試是他們最喜歡的評估模式。不過，雖然一般來說，求職者比較喜歡面試，覺得面試是最好、最能公平呈現求職者特質的方式，當我們詢問哪一個過程讓他們最喜歡時，性格測評受歡迎的程度超過了面試。在本文中，我們將探索令人喜愛和公平的體驗的概念。

雖然求職者表示相較於其他評估人才的方式，他們比較偏好面試，公司還是需要記得，面試可以說是一刀兩刃，特別是當就業市場偏向於求職者時。在面試過程中，求職者可以提問問題，了解這個工作適不適合自己。選才的人員要有心理準備，他們也需要在不同的主題上，受到求職者的評估。求職者可能提問的問題包括：「你對於在這裡工作，喜歡的地方是什麼？」、「你的組織和產業目前面臨的挑戰是什麼？」、「組織的價值觀如何體現在你的日常工作上？」

「面試過程有點像約會，」霍根顧問Jessie McClure如此說，認為面試是求職者與組織、招募人員、未來團隊成員連結的機會。「求職者想要找的是跟他們理念相符、讓他們成長的組織。很多時候，求職者在面試之後，可以感受到他們跟這家企業有沒有產生『火花』，而這就會影響他們想不想在這裡工作的欲望。」

當被詢問選才過程的哪一部分，最容易讓他們對公司產生負面觀感時，兩個要素被提到的頻率差不多：首先是錄用與不錄用通知，還有對求職信函的回應。不同國家的數據各有起伏，但是整體的重點很清楚 — 求職者最希望的就是受到尊重。

從實際的觀點來看，不只是求職者受到組織回應的影響，對公司本身也有影響。能夠在做出很好的選才決策，和夠快的回應之間取得平衡，不只是可以創造高品質的求職者體驗，也能幫助企業在需要的時候找到對的人。

「選才過程越有效率，就最可能找到最適合的人才，因為他們比其他求職整等待回應的組織回應得更快。」McClure表示。

2. 什麼時候應該為求職者進行測評

身為一家測評機構的我們，想要了解求職者希望什麼時候幫他們進行測評，還有他們願意投入多少的時間，針對求職過程進行性格測評。

我們發現，對於測評時間的喜好，取決於職位的位階。整體來說，大部分的新進員工、中階員工（非管理人員）、經理階級的求職者表示，他們比較希望在公司檢視求職者履歷之後進行測評。Director和executive 等級的主管在這方面想法有所差異，director比較希望在檢視履歷之前先進行測評，Executive高階主管則是希望提出求職申請之後，立即進行測評。

不過，絕大多數的求職者都表示，無論職位的位階是什麼，都希望在聯絡進行面試之前完成測評。

「我的理論是，只要進行過面試，求職者就希望組織能夠用面試來決定要不要錄用，因為他們認為面試最能表現自我。」霍根產品創新總監 Brandon Ferrell如此表示。

3. 長時間的測評不會讓求職者感到恐懼

投入進行測評的時間，也是求職者體驗的重要環節。求職者表示願意投入進行測評的平均時間為42分鐘。這是好消息，因為霍根的每項核心性格測評各需要15分鐘就可以完成。

當詢問如果測評需要超過45分鐘才能完成，求職者會不會停下求職申請時，60% 的受測者表示不同意或強烈不同意。有趣的是，最近的一份研究也發現，如果在進行測評過程放棄也是好事，因為因此放棄求職過程的人士，通常也是不適任的求職者。

4. 求職者希望招聘過程是公平的

近年來，許多企業很重視招聘過程是否有趣、快速，讓求職者可以受到吸引。但是需要這樣嗎？在求職過程中，求職者最重視的是什麼？我們就提問了這個問題，而收到的回應是，求職者希望招聘過程公平、能夠找到最適合的人選。這兩個項目的認同度超越了趣味與快速。調查的這些資訊說明，在選才過程上，求職者的目的與招聘的組織其實是一致的 ：以公平的方式找到適合的人才。

「因為對於求職者的需求有所誤解，我們許多客戶開發新的工具，看起來很刺激，可以很快完成，但是似乎無法精準地用公平的方式找到人才，」霍根人才分析總監Kimberly Nei說：「這些調查結果顯示，公司完全可以不用擔心完成時間較長的測評讓求職者產生負面反應，投資於發展更有信效度的測評。企業應該花更多心力確認他們的選才機制是有效的，而不是尋找有趣、快速的評估方式。」

5. 求職者對不同測評方式的想法

我們請參與調查的求職者比較性格測評、認知測驗、面試。就如之前所提，調查結果顯示求職者比較偏愛面試，但是喜歡性格測評與認知測驗的過程。他們對性格與認知測評工具的觀感差不多，在三到四個項目中，性格測評的得分略高。

一直以來，選才過程都會採用面試，因為其表面效度很高，也就是被視為公平且正確的方法。人們認為他們知道自己在面試中如何被評斷，也讓他們相信自己「表現出自己最好的一面」。反之，他們不盡然理解性格測評所評估的方式（例如「我喜歡成為注意的焦點」）。但是，這個認知是有問題的。

Nei表示：「充分的研究已經證實，面試，特別是結構不夠清晰、設計不周全的面試，可能最無法精確找到最適合的人才，通常因為面試者的偏見而出現不公平的招募決策。」

但是，面試在短期間內是不可能消失的，調查的結果也顯示，求職者希望選才過程中，可以搭配面試過程。至於Nei對於最佳的求職者體驗有什麼建議呢？「建議採用面試與性格測評，因為我們已經知道，求職者比較喜愛測評的過程，而且測評可以協助組織確定選才過程是公平、精確的。」

6. 協理或總監以上的人士較喜歡認知測驗

許多僱主擔心，高管求職者若被要求完成認知測驗，可能覺得被冒犯。但是數據卻顯示不需如此擔憂。我們以二者相比較的方式對比，發現一個有趣的趨勢：在企業位階越高，越是偏向採用認知測驗。這趨勢在求職者位階逐漸上升的數據中，更是明顯。

之所以會如此，可能有兩個原因。首先，高階主管的教育程度通常比新進員工高，也可能因此對自己的認知能力更有信心。其次，就如數據顯示，性格測評被認定公平性不如認知測驗。有可能是受到熟悉度所影響，在非專業人士的心目中，認知測驗比較容易理解。

霍根顧問 Kirsten Mosier就如此解釋：「求職者習慣在高等教育過程和其他重要的歷程中填寫標準化的測驗，所以認知測驗看起來像是正常的一個門檻，另一方面，想到性格測評時，他們通常聯想到MBTI這類型的測評 [Myers-Briggs Type Indicator]，而霍根這樣信譽好、科學導向的性格測評，則是比較少人知道。」

7. 遊戲化的測評看起來很有趣，但是不公平

遊戲化測評是過去幾年來在測評市場中快速成長的現象。刻意設計，比傳統測評較少壓力、比較不煩瑣，因此讓求職者進行時更愉快的遊戲化測評，特色是測評中有許多遊戲，而不是問與答的型態。但是求職者，特別是較年長的求職者，卻不認為這是比較公平或正確的模式。除此之外，許多遊戲導向的測評，根本無法達成其標榜的訴求。

「標榜是遊戲為主的測評，通常都不是遊戲，」霍根首席科學長 Ryne Sherman說，「實際上，大多是無聊的心理學實驗是的任務，像是Go, No-Go聯想任務。」全球遊戲導向測評專家 Dr. Richard Landers就指出，把無聊的任務重新組裝，加入分數系統，並不表示就是遊戲。」

這些數據顯示，即使遊戲化的模式感覺很有吸引力，看似可以提升使用者體驗，真正的求職者希望認真、公平、正確地被評估。因為相較於歡樂的選才過程，求職者更是強烈期許公平的過程，所以，希望建立高品質求職者體驗的企業，應更謹慎考慮測評的選項。