照片出處：束宜鵬攝影師，拍攝日出時的台灣最北端的富貴角燈塔

台灣是以其廣闊的自然景觀和世界上最先進的半導體生產而馳名。這片擁有近 2400 萬人口的小土地以前被稱為福爾摩沙，意思是美麗的島嶼。它在幾乎所有的指標都舉足輕重，包括它的 GDP。也特別因為半導體產業，讓台灣在全球以其專業與出口佔有獨特的定位。

正因為如此，台灣企業領袖有一種獨特的領導風格，對員工的期望與歐美和其他亞洲市場的企業領袖有所不同。自 2007 年以來，Hogan 就與台灣的代理商合作，為當地市場提供繁體中文的測評與特定的報告，並收集從台北到高雄的領導者數據。這次透過台灣代理商睿信管理顧問有限公司的努力，以近500名台灣高階領導人的樣本為標竿基準，讓我們描繪出這個美麗島嶼獨特的領導者輪廓。

台灣的領導者追求什麼？

霍根的MVPI測評測量決定人們渴望和努力實現的核心目標、價值觀、驅動因素和利益。

商業(Commerce)

MVPI 的商業，或是說重視企業活動、金錢、財務營收這一個主維度，是台灣高階領導人最重視的價值和驅動力。在這個維度上獲得高分的領導者往往讓人感覺努力工作、有計劃、有條理、關注預算與營收獲利議題。在商業方面得分高的領導者通常以物質上的成功激勵團隊，並將薪酬視為一種獎勵或懲處的方式。

在過去十年，台灣半導體產業經歷顯著的增長。股票分紅制度吸引了頂尖人才投入其專業知識於該領域，增強了台積電、聯華電子和聯發科等企業的競爭力與成就。這一成功與臺灣領導人對商業價值的高度重視有關。睿信管理顧問有限公司總經理 Jim Hwang 指出，台灣令人讚嘆的外匯存底和貿易表現反映了組織領導者敏銳的商業運營意識。許多企業已策略性地將製造工廠轉至其他國家/地區，降低成本並最大化提高代工生產（OEM） 的利潤，展示了優先考慮致力於財務成功的台灣領導者的價值觀。

傳統(Tradition)

平均而言，台灣領導者在傳統得分較低。在此維度得分較低的領導者往往給人留下重視變革、現代性和進步生活方式的印象。Jim Hwang表示，台灣的領導者不介意挑戰傳統制度，並且勇於不斷推動創新與變革。這些領導者可能在理念上更加非傳統，並且可能更喜歡更靈活的工作環境。

美感(Aesthetics)

相較於全球高階主管的標竿基準，台灣的高管在美感維度得分很高，高出17個百分點。這些領導者可能傾向於重視設計、美感和品質。他們可能會不斷關注新事物和最新趨勢，將注意力轉向不斷變化的市場環境或新的產業方向。他們做決策時，通常符合對品質與設計的重視。但是對他們領導的團隊成員而言，這個價值觀可能會導致他們讓人感覺不可預測，或是因為不斷追逐新趨勢而顯得不夠聚焦。

享樂(Hedonism)

台灣高階主管在享樂維度得了高分 - 比全球標竿基準高出 16個百分點。享樂關注對快樂、刺激和多樣性的興趣，包括美食、娛樂、工作。在臺灣的職場文化中，每年贊助舉行員工旅遊的情況並不少見，藉此鼓舞士氣並享受探索新地點的樂趣。此外，公司每年都會舉辦一年一度的尾牙，讓員工享受美食美酒，摸彩抽大獎，有時候甚至還有變裝表演。

歸屬(Affiliation)

然而，台灣領導者傾向於優先考慮工作與生活的平衡，更重視家庭時間和個人福祉，多於喜愛與同事享受生活。歸屬所指的是社交上的交流以及與他人的共事。台灣領導者的歸屬得分比全球標竿基準低 4 個百分點。這些領導者可能更喜歡他們的私人家庭時間，因此，下班後應酬娛樂的工作文化並不像日本等國家那樣普遍。

台灣的領導者如何得到他們所要的？

霍根性格量表(HPI) 測量的是我們在最佳狀態時如何與他人相處。它為人們如何工作、如何領導以及他們如何取得成功提供了重要的洞察。在檢視 HPI數據時，我們發現台灣的企業高階領導者有他們獨特的行為模式來滿足他們的需求。

好奇(Inquisitive)

台灣領導者得分最高的光明面維度是好奇。好奇是與一個人在解決問題時表現出想像力和創新的程度有關。在好奇得分高的人傾向於有很多想法、足智多謀的問題解決者。通常，這些人喜歡冒險、好奇、思想開放且具有策略性的視野。根據Jim Hwang的觀點，因為結合價值觀的美感與好奇這兩個特質，開放的態度與思維方式讓台灣領導者更能夠追求創造性的突破，挑戰既定規範，並採取進步的態度與政策。

抱負(Ambition)

與全球高管標竿基準相較下，台灣高階領導者在 HPI的抱負維度的分數平均低了 17個百分點 。這顯示他們是偏向支持、合作和適應團隊、同事和主管的觀點。這些領導者比較不會向他們的直接下屬施壓或與同事進行不必要的競爭和衝突。但是，從其他人的眼中，這些領導者可能被視為缺乏自信、優柔寡斷或不願意採取主動。我們檢視大中華區和日本等其他東亞市場（台灣的一些主要貿易夥伴）的趨勢，我們看到了一個共同的趨勢，就是傾向重視群體共識，並透過與利益關係人結盟來爭取支援，這可能有助於企業領導者在這個地區的成功。

學習方式(Learning Approach)

最後，台灣的領導者普遍在學習方式維度的分數較低。這反映了他們務實的、以目標為導向的學習方法，他們專注於獲得直接適用於解決問題的知識和技能。他們不太參與較週邊的閱讀或培訓，而是優先考慮可以幫助他們有效完成工作的實用性資源。在台灣的組織中，人們非常喜歡在職訓練、跨部門工作輪調和體驗式的學習機會。Jim Hwang表示，雖然台灣企業在全球代工產業創造極大的影響力，但他們往往缺乏建立全球知名品牌的能力。他們在全球策略規劃與市場併購方面也較弱。這反映了領導者注重務實的經驗而不是更有願景的產業視野洞察。

什麼會妨礙台灣的領導者？

霍根發展調查表(HDS)測量在壓力、焦慮或無聊增加時出現的過度使用的優勢。這些如果不加以管理，可能損害一個人的評價與人際關係，使得其事業和成功脫軌。台灣的領導者在HDS的激動(Excitable)、多疑(Skeptical)、謹慎(Cautious)、內斂(Reserved)與消極(Leisurely)等維度上的分數較高，稱之為「遠離他人」的維度分類。這個分類管理壓力的方式是疏離、營造出距離感來應對不安全感。

謹慎

在遠離他人的類別中，台灣的領導者在HDS分數最高的維度是謹慎。會有這個行為的領導者通常被形容為細心、徹底、獨立和客觀，可以幫助他們制定根本原因解決方案。但是，他們也容易避免做決定，特別是因為害怕失敗而無法做出決定。這可能會讓其他人覺得他們壓抑、疏離或冷漠，以及優柔寡斷和趨避風險。在壓力下，台灣的領導者可能會避免創新，抗拒做出艱難的決策，並且非常嚴格遵守公司政策。這對下屬和同事來說可能感到難以合作，並且可能難以讓工作及時有所進展。

恭順

最後，台灣高階主管在恭順維度上的得分明顯較高，比全球平均分數高出 16個百分點。這表示他們可能無法在未經批准的狀況下做出獨立決定、努力向上管理、對權威高度尊重，特別是可能因此犧牲團隊權益、不會為其辯護。高恭順的分數代表會跟權威同一陣線、依附權威，並有可能晉陞到領導的職位。這反映出組織結構較重視遵守而不是表達不同意見，也可能因為害怕未經老闆批准而採取行動，因此延誤工作時程。

此外，Jim Hwang認為台灣有許多企業都是家族企業，家長式的領導文化相當盛行。這些期望的特點是對權威的尊重和對上級決定的遵守。儘管台灣領導者擁有獨特而獨立的觀點，但這些期望可能會迫使不同階級的領導者配合與其主管的期望，因此會導致謹慎服從、分析癱瘓或等待領導人的決定。那些懂得周詳考慮和服從的人往往容易晉升、得到獎勵。

我們從台灣的領導者學到什麼？

台灣企業高階領導人展現出受文化、經濟和組織因素影響的獨特領導風格。他們受到 MVPI 的商業(Commerce) 高度驅動，反映於對財務成功、努力工作和策略成本管理的高度重視，這與台灣一些在全球極具競爭力的產業（如半導體）相當一致。他們也重視 MVPI的美感(Aesthetics)與享樂(Hedonism)，代表他們重視創意、創新和品質，以及生活與工作的平衡。領導者的日常行為包括高 HPI 的好奇(Inquisitive)，重視策略性問題解決和對變革的開放態度，而較低的抱負(Ambition)和較低的學習方式(Learning Approach)反映出偏重協作和動手完成工作的形式方法。最後，潛在的脫軌因素，例如高遠離他人傾向以及高恭順(Dutiful)可能會阻礙決策，反映出對權威的尊重和對風險的趨避。

最後Jim Hwang 補充提到，台灣的高階領導者展現獨特的價值觀、行為、挑戰的組合，這些影響他們的領導風格與組織的結果。他們的領導特質是促進團隊共識、合作、務實的解決方法，並以嚴謹、內省的方式適應市場變化。許多外國訪客稱讚台灣人非常友善好客，顯示出台灣人樂於幫助別人的性格，這與MVPI 的利他分數較高有關，企業領導者通常樂意積極推動參與ESG或CSR活動，幫助弱勢展現高度同情心。但是他們常見的脫軌特質可能導致決策上的猶豫不決、過於想要完美而延誤行動，以及過度依賴權威，因此影響了創新與積極度。如果能發揮優勢、管理這些挑戰，台灣的領導者就能用他們獨特、有成效、細微的方式因應負責的文化與市場環境。

綜合這些獨特的洞察下，顯示出台灣領導者在平衡創新、務實主義和顛覆傳統方面的優勢，同時凸顯出在培養果決性、全球策略性影響力上的成長發展空間。

註記：如果你想了解其他國家企業領袖的性格趨勢報告與台灣有何不同，歡迎洽詢我們的顧問。