讓適切的人才擔任合適的職位對於組織的成功非常重要。但如果您的組織沒有健全的人才招募策略，辨識與聘用這些人才就可能成為一項複雜的過程。不需要用猜測、或者冒著犯錯的風險。您需要的是一本操作手冊 - 一個已實證有效的方法的計畫，協助您的團隊找到最理想的新成員。以下是開始之前您需要了解的重點。

何謂人才招募？

人才招募是辨識、吸引、面試、聘用，甚至讓具備專業技能的員工順利加入組織的過程。通常，人才招募需要長期的策略，讓組織找到頂尖的人才。身為人力資源一部分的人才招募，涵蓋招募內部和外部的人才。

擁有人才招募策略的好處是什麼？

擁有完整的人才招募策略，對於規劃組織未來極為重要。面對目前充滿波動、不確定性、複雜性與模糊性的環境中，組織必須保持靈活，並不斷評估其人才需求，以建立一支面向未來的團隊。許多組織會採取的一項準備措施是建立「人才社群」，也就是一個合格人選池，當有職缺時可即時挑選合適人選。這也讓組織能夠找出具備可轉移技能、但可能原本未申請特定職位但相當適合的人選。

招募（Recruitment）與人才招募（Talent Acquisition）有何不同？

「招募」著重於尋找人才以填補當前的職缺；而「人才招募」則是一種更具策略性的方式，希望為組織尋找具專業技能的人才或未來的領導者。

如何評估招募效果？

有多種指標可以用來評估您的招募成效，包括填補職缺所需的時間、聘用人員的品質、每次聘用的成本，以及求職者的滿意度。Hogan 提供簡單且有效的甄選工具，協助快速識別具能力的人才，且無需浪費過多時間進行無數次面試來確保找到合適的人選。

進行面試時有哪些最佳做法？

在進行工作面試時，最重要的一件事就是將面試結構化。研究證實，非結構化面試無法有效預測未來的工作表現，且因為人們容易受到各種偏見影響，容易產生歧視效果。透過結構化的面試過程，您可以在不因種族、性別、外貌、宗教、信仰等因素而歧視任何人的情況下，提升找到更合適人才的機率。

引述學者Campion、Palmer與Campion在美國心理學會發表的期刊，建議採取以下幾種方式來讓面試過程結構化：

• 根據職務分析來設計問題，確保所提的問題能針對與職務相關的知識、技能、能力及其他特質來做評估。

• 對每位候選人提問相同的問題，以便一致性地比較候選人的回應。

• 限制提示、追問及問題延伸，以避免引導對方的答覆。

• 將問題結構化為不同類型，包括情境式問題（像是提出假設情境詢問對方如何處理）、行為式問題（例如請對方描述過去與工作相關的行為經驗）、背景問題（像是探討工作經驗、教育背景與其他資格條件）以及職務知識相關問題（例如針對特定職務提出相關問題）。

• 建立一份詳盡的評分量表，讓多位面試官可進行標準化評分。

• 讓面試官詳細記錄筆記，以捕捉重要資訊並避免記憶錯誤（同時需有紀錄與保存這些筆記的計畫！）。

• 使用多位面試官，並確保每位候選人皆由相同的面試官進行評估。多位面試官可以交換觀察結果，減少個人偏見的影響，並能察覺與工作無關的推測，提升整體記憶的準確性。

• 訓練面試官，確保他們能正確運用這些結構化過程，並對所評估的知識、技能、能力與其他特質有相同的理解。

面試時應避免哪些做法？

應盡量避免提出關於個人意見、態度、目標、啟發、自我描述及自我評價等非結構化的問題。這類問題通常模糊，容易讓應徵者過度美化自己的資歷，或專注於與職務無關的細節。

性格測評在選才過程中應扮演什麼角色？

性格測評在選才過程中扮演關鍵角色。測評能提供關於候選人是否適合該職位以及其成功機率的深入洞察。性格測評可以在選才過程中的任何階段進行 - 從初步篩選應徵者到最終候選人的評估都可以。但是，在其他條件相同的情況下，建議盡可能在流程早期使用性格測評，如此一來，可以先在潛在無意識偏見影響應徵者的錄取機會之前，提供一個公平且客觀的評估。性格測評應該只是選才過程中諸多評估依據之一。

性格測評如何提升並加速選才過程？

能兼顧以下三個面向的選才策略，對組織而言最為有效：(1)公平性、(2)品質，以及(3)效率。就公平性而言，性格測評提供不帶偏見的方式來評估候選人是否適合特定職位，因為它們不會因種族、膚色、性別或年齡而產生歧視。在品質方面，經科學驗證的性格測評可提升招聘品質，確保組織聘用的人選具備與職務需求相符的性格特質。這類候選人在成為員工後，通常會更快樂、更具生產力，也更不容易離職。

至於效率，性格測評是最具效率的評估方式之一，同時也能兼顧公平與品質。例如，丟硬幣雖然是一種公平且快速的決策方式，但其評估品質極低。面試在公平性上的表現差異較大，常因面試官經驗不同而產生偏差，同時也缺乏效率。性格測評獨特的地方，在於它能同時兼顧公平性、品質與效率，提供全方位的評估優勢。

在招聘流程中，何時應使用性格測驗或邏輯推理測驗？

性格測評可以在招募過程中的任何階段使用，但若能越早使用，其效益越高，性格測評操作簡單、回饋迅速且資源運用效率高。透過在性格特質上與職位最契合的候選人篩選出來，能讓招募人員減少花時間面試不合適的應徵者。此外，有效的性格測評沒有偏見，將有助於擴大多元候選人群體的涵蓋範圍。

就如性格測評，邏輯推理測驗也可以在早期使用，用以篩選是否具備履行職務所需基本條件的人選。然而，我們建議在使用邏輯推論測驗之前，應先進行性格測評，並務必針對任何想納入選才過程的測評進行研究調查，以確保其與職務的相關性。

在做出選才決策時，如何在經驗與「硬實力」以及性格與「軟實力」之間取得平衡？

硬實力與相關經驗通常是勝任工作的必要條件，但它們本身並無法保證良好的工作績效。舉例來說，假設你正在招聘一位軟體工程師。這個人必須具備軟體開發的背景與技能（例如，一位專業主廚就不具備這些必要能力）。但是，如果要最大化該軟體工程師的工作表現，他或她還必須能與團隊融洽合作、具備快速學習新技能的能力，以及擁有良好的工作態度。

這些性格特質是無法從履歷表中看出來的，但卻往往是區隔出「勉強勝任」與「表現優異」員工的關鍵。換句話說，在確定候選人具備必要的硬實力之後，其餘能影響表現的因素，大多取決於性格與軟實力。

當職缺出現且需要填補時，要如何公平地區隔出內部與外部的人選？

無論是想要從內部找出人才還是招募外部人才，性格測評的優勢在於它能讓所有候選人站在同一個起跑點上。雖然內部與外部候選人之間有許多差異（像是所需培訓時間、是否符合公司文化、與內部候選人過往的互動等），但性格測評本身在設計上就是不考量這些背景因素，從而提供一個公平且不帶偏見的評估方式，讓所有候選人都能在同一標準下被檢視。

要怎麼撰寫職稱與職務說明？

一份寫得好的職務說明應該以完整的職位分析為基礎。職位分析是許多人資提案，包括職務說明、績效評估、訓練與發展等等的核心。很多職位分析程序會先釐清該職位的工作任務，也就是這份工作需要做什麼，然後再進一步確認完成這些任務所需的知識、技能與能力。這些項目的重要性通常會透過問卷方式加以評估。這樣的過程最後會產出一組明確的任務與知識、技能與能力項目，並在分析後，可深入了解該職位的績效需求與角色定位。

在 Hogan，我們運用性格導向的工作分析進行職位評估，透過 Job Evaluation Tool (JET)來檢視職務角色及其所處的工作情境，且特別聚焦於辨識與該職位密切相關的性格特質。由於JET與 Hogan 的各項性格測評工具策略性地相互對應，其分析結果可有效協助辨識出成功履行特定職位或職系所需的性格特質、價值觀與職能能力。

一份職務說明通常包含以下幾個部分：

• 簡單摘要 — 此部分可用於對外宣傳該職缺，因此撰寫方式應清晰、易懂，避免使用術語與縮寫。

• 工作內容 — 此區應列出該職位需要執行的核心任務，同時也可包含完成工作所需的知識、技能、能力與其他特質（例如性格特質）。

• 工具與設備 — 列出執行此職位所需使用的工具與設備。

• 工作環境 — 此部分說明與工作相關的特定條件，例如工作時間安排、身體活動需求、工作場所溫度、危險程度等其他相關資訊。

• 績效標準 — 說明應列出對該職務所期待的績效標準。

所有職務說明都應包含職稱。職位名稱可以由組織內部自行訂定。不過，若需要額外協助，我們建議可參考 O*NET OnLine 或查閱類似職位的職務說明，從中找出一系列潛在且適合的職稱來參考。

如何運用人工智慧(AI)來提升選才策略？

人工智慧可協助辨識並招募具備關鍵特質的優秀人選。AI 模型能根據一組資訊（例如履歷內容）進行預測，像是判斷某位應徵者是否應進入人才招募流程的下一階段。

但是，AI 技術的成效需要「優質資料」，而許多職場數據中潛藏著偏見，這些偏見可能會被演算法重複，甚至放大。舉例來說，雇主可能在不知情的情況下，只將招募廣告投放給特定性別，忽略其他人。

所以建議組織定期評估 AI 模型的公平性與效能。

如何在招聘流程中改善多樣性和包容性？

在推動多樣性和包容性時，應該考慮使用經過充分驗證的性格測評，就如 Hogan 的測評。首先，使用性格測評來選才，能夠促進選才過程的公平性。使用一個無歧視的評估工具，可以在各層面上表現出更多的多樣性。Hogan經大量研究證實性格特質是可以評估績效的強力因素，並且不會在受保護群體之間產生顯著差異。因此，Hogan 推薦的解決方案能協助辨識出最優秀的人才，同時避免對任何群族有所歧視。

實際上，性格測評與普遍的誤解相反，使用性格測評選才並不會創造出一群擁有同樣性格特質的員工。每一項選才設定的條件是根據不同職位的需求量身定做的，這些條件會根據不同職位而變化。此外，在同一個職位內，性格的檔案通常只篩選少數幾項人格特質，因此員工在其他特質上仍會展現多樣性。

另一種改善多樣性和包容性的方法是用選才機制選出可以創造包容性環境的領導者，協助留住你所建立的多元化員工團隊。Hogan 的研究顯示，Hogan性格量表(HPI)中的調適(Adjustment)、人際敏感度(Interpersonal Sensitivity) 和審慎(Prudence) 維度，還有動機、價值觀與偏好問卷（MVPI）的利他(Altruism) 維度，都與包容行為正相關，例如：反對歧視和偏見；無論種族、性別、外貌、宗教、信仰等，對他人表現出尊重、包容和開放的態度；重視多元觀點；並對與多樣性和文化相關的議題表現出敏感性。

相反地，Hogan 發展調查表(HDS)中的激動(Excitable)、多疑(Skeptical)、自大(Bold) 和狡猾(Mischievous) 量表，連同 MVPI 的認可(Recognition) 和權力(Power) 量表，則是包容行為的負向預測因子。這表示當我們選出樂觀、洞察力強、謹慎、包容、開放、不防禦、值得信任、謙虛、誠實、同理且關心幫助他人的領導者，可以促進組織在多樣性和包容性的努力。

如何進行正確的候選人比較？

進行人選比較時，應結合針對職位成功關鍵因素的專業解讀與與組織契合度的評估指標來比較。通常這是在確定出最終候選人名單之後進行。比較的過程通常包括候選人並列比較、針對每一位人選進行的深入主題分析，還有Hogan顧問（或Hogan認證人員）與選才團隊進行的開放式討論。

當候選人接受錄用邀請後，首先應該做什麼？

與內部利益關係人進行溝通是首要關鍵。請即時通知團隊與管理層這項決策，並感謝在選才過程中提供協助的團隊成員及跨部門合作夥伴。

同時，這也是啟動招聘流程下一階段的時刻，通常就是要請其他支援部門加入，以完成對候選人的最終審查程序，例如：背景調查、藥物檢測、安全審查等。此外，也要準備好回應候選人對於後續流程的任何問題，包括：報到日期、搬遷安排、入職準備事項等。

什麼是文化的整合？為什麼這是很重要的考量？

組織文化反映一個組織所重視的價值觀，而員工往往會被那些與自己價值觀相契合的組織所吸引。當員工的價值觀與組織一致時，他們的工作滿意度更高、生產力更強，也較不容易離職。反之，若員工的價值觀與組織不一致，則更可能出現不滿意、敷衍應對，甚至破壞性行為的情況，也會導致較高的離職率。因此，文化的整合是影響工作績效與滿意度的重要預測因素。

可惜許多組織常以「文化不契合」作為拒絕一位原本具備資格（且通常是少數族裔）候選人的理由。因此，組織在說明與評估「文化契合度」時，必須採取客觀、科學且系統性公平的方法。性格測評提供了一種客觀且經科學驗證的方式來評估文化契合度。

要如何開始？

如果你已準備好優化貴組織的選才策略，第一步可以先尋找一套有效且可靠的性格測評工具開始。不過，由於這個產業相對缺乏規範，要找到真正有科學根據且具實證效果的性格測評工具可能會有些挑戰。

為此，我們特別整理了一份指引，列出選擇性格測評時應考慮的一些要素，協助您做出決策。