張貼日期:2021/4/1

原文出處 We are not the MBTI

作者:Hogan CEO, Dr. Scott Gregory

翻譯:陳淑婷,睿信管理顧問有限公司資深引導顧問

初次認識見面的時候,我常被問到我是做什麼的。而當我形容我在Hogan的工作、以及我們為客戶設計的測評時,常常有人說「很像MBTI」。其實差別很大。雖然Hogan測評和MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)都是在於提供對性格的洞察,兩者卻截然不同。就好比是蜂鳥跟鴨子,都是鳥類,但是你不會讓蜂鳥在水裡游,或是讓鴨子一邊快速拍著翅膀一邊喝糖水。同樣的,我們也不會預期MBTI幫助各位在組織中做重要的決定。你倒是可以很有信心地用Hogan來進行,讓我們告訴您為什麼。

理論基礎

MBTI是以榮格的心理類型為理論基礎,是依據他的信念與觀察而構成的理論,而非經證實的科學基礎。最初Katharine Cook Briggs和女兒Isabel Briggs Myers曾經讀過榮格的理論,並用於設計MBTI,但是兩位都沒有任何心理學的訓練或教育背景。

另一方面,Hogan測評則是以社會分析理論為基礎,是一門跨領域的科學。由學經歷豐富、享譽全球的性格心理學家Robert Hogan博士所設計的測評系列,並會由一群心理學碩博士團隊定期更新與驗證。

選才的適用性

MBTI不應該用於選才。我們不是在騙各位的,Myers-Briggs公司自己就這麼說。

Hogan的測評除了可以用於職場上之外,也是針對員工選才而設計。實際上,Hogan的性格量表是第一個根據大五性格模型(Big Five)而針對職場所設計的性格測評。大五性格模型是最廣為接納的性格模式,在過去五十年來被性格心理學家廣泛研究,現在也是針對性格投入的新研究的理論基礎。這個模型的優勢之一,就是其普遍性,無論人們的地理位置或是語言為何,都能貼切的表現出人們如何形容對方。

Hogan的測評乃是依據三十年的研究成果,證實在職場的應用上具有效度。即使如此,測評使用者還是會擔心測評結果在人口結構上的潛在差異會不會影響工作上的結果。基本上,發展成熟的性格評估,特別是Hogan的測評,在性別、種族、年齡都只有些微的差異,也就是這樣會讓選才更公平,不會因爲受測者在人口結構上的差別而有所不同。

發展的適用性

如果您組織的目標是協助人們對自己的本我有所洞察,MBTI或許可以幫助到您。問題是,您真的需要用測評來說明您的身份嗎?針對您自己的本我,最了解的當然是你自己。所以如果您覺得測評的結果無法反映這一點,對你的發展就沒有價值。

我常常聽從業人員承認MBTI測評本身的侷限,無法在選才上發揮太多作用,但是他們也說,這項測評可以用來作為發展的參考。這就有點問題了。為什麼用於選才的科學標準,在發展上要降低標準呢?針對發展的測評難道不應該聚焦在可以預測重要工作成果的性格特質嗎?在職場要發展員工,難道不是為了要改善績效?

如果您組織在發展上所做的投資,是為了要讓同仁們對自己性格與行為如何影響自己的評價(也就是其他人如何形容與詮釋他們的行為),以及重要的結果(像是領導的成效)有所洞察,那麼Hogan的測評非常適合,也是針對這些目的而設計。相較於本我,對於一個人的評價,最了解的就是與您一起共事的人,而不是你本人,而他們的觀點會影響到別人會不會追隨你、想要與你互動,或是相信你。如果你想要知道該如何規劃自己發展的方向,就應該對自己的評價有更深的洞察

在此要釐清一件事。本文的目的並不是要說明MBTI沒有用,而是想要鼓勵各位更深度探索您要進行的測評,先別假設所有測評都相同,也要鼓勵各位使用針對想要進行的目標來選出適合的測評。如果鳥兒走路的樣子、叫的聲音都很像一隻鴨子,牠應該就是鴨子,不是蜂鳥。