職場的競爭：我們在職場為什麼要競爭

張貼日期：2024/4/29

Workplace Competition: Why We Compete at Work

編譯：陳淑婷，睿信管理顧問有限公司 資深引導教練

職場的競爭是普遍存在的。不過，職場本身並非我們在工作中競爭的原因。人是世界各地所有工作環境中的共同因素，人性本質存在著一些基本的東西，驅動著我們去競爭。

職場的競爭可能產生積極、消極或兩者都有的複雜結果。超越他人的想法可能激勵我們到無以倫比的創新、生產力與成就，也有可能損害個人、團隊、組織的評價，而且可以同時發生。

霍根測評創辦人暨總裁霍根（Dr. Robert Hogan）博士表示，人一直以來都是在爭取權力，而權力的定義是地位和對資源的掌控。現今，這樣的競爭通常不是發生在努力想要生存的遊牧群體，而是發生在企業和組織的專業環境中。「組織生活的基本動力是個人對權力的追求，」霍根博士表示。那麼，了解我們為什麼在工作中競爭，就可以幫助我們引導我們內在想要成功的動力。

讓我們繼續閱讀下去，繼續探索我們為什麼競爭、職場競爭的類型以及競爭性格的形成。


人們為什麼競爭

要理解職場競爭，我們需要回顧人類的歷史。進化論可以幫助說明人為什麼要競爭。「進化論的核心是所謂的適應性。適應就是你留下的後代數量，」霍根博士如此說。後代的數量與地位和資源（即權力）直接相關。因此，我們對權力的需求與我們的生存息息相關。競爭是由人們尋求獲得有限的地位和資源供應的一部分而產生的。

競爭只是人類的三個基本動機之一。根據社會分析理論 - 一種源自進化論的心理學觀點，人類是群居生物，其行為受三個普遍動機的驅動。人類的動機是（1）得到成功，（2）與人相處，（3）找到方法。這些普遍的動機也以競爭、合作和世界觀的名稱出現。

取得成功的定義是權力競爭。人類想要最高的地位、掌控最多的資源。在大多數的社會中，現在的權力看起來與幾百個世代以前不太相同。對地位的追求已經從實體身體的控制轉換到在社會地位及人際關係的影響力的增進。資源的掌控也從為後代爭取到最大量的食物配額變成找出經營自己周邊環境的舒適度。而雖然現在工作的性質和競爭的結果歷經時空已經有所不同，驅動的還是同樣普世的動機。


職場競爭的類型

職場的競爭可能非常複雜。社會分析理論告訴我們，競爭會出現在個人、團隊和組織層面。個人在群體內爭奪權力，群體與其他群體為了生存而爭奪。（從歷史上看，群體生存就是戰爭的生死。但在當今的商業環境中，生存通常是指繼續運營，而不是破產或關閉。個別的差異決定了我們競爭的類型和程度，以及我們用來尋求權力的策略。那些理解人們為什麼在工作中競爭的人，可以更有效地管理自己的績效和影響他人。組織的成功與生存就是取決於那些利用自己競爭的動力來為組織謀取利益的員工。


內部競爭

內部競爭是指同一團體成員之間的競爭。在一個群體中取得領先可能是有成效的，也可能是阻礙，這取決於影響比賽結果的許多因素。

用較明確的實例來說明，假設一家製藥公司的業務發展總監想要激勵一個由業務發展代表(BDR)組成的區域團隊來創造更好的績效。這位領導者可能會用獎勵來激勵 BDR彼此競爭，為公司爭取新機會。到最後，像這樣的團隊競賽可以激發出他們的主動性、激勵創造性思維，並提高生產力。

然而，對團隊競爭文化的管理不善也可能會影響生產力。如果團隊成員之間出現人際關係問題，那麼與其他區域團隊 - 包括其他製藥公司聘用的團隊 – 相較之下，團隊的競爭實際上可能會阻礙他們的表現。

外部競爭

外部競爭所指的是兩個或多個不同群體之間的競爭。就如內部競爭，外部競爭也可能產生各種結果。之前假設的製藥公司的區域業務開發團隊可能會與其他區域團隊的同事競爭。同一家公司的兩個團隊之間的競爭可能激發出更多創新，以更高品質的產品和服務的形式，帶來更卓越的成就，但它也可能導致在爭取勝利的過程中因為過度關注短期收益而過度容忍風險。

外部競爭也可以表現於組織在市場、收入或品牌評價上的競爭。領導者對權力的追求往往決定著整個團隊的成敗。有關組織層面的競爭，可以參考霍根博士關於個人對權力的追求驅動組織生活的論文內容。「群體之間的競爭非常激烈，」文中他觀察到，「人的事務中最重要的問題就是誰能夠建立一個有效的團隊，並隨著時間的推移保持其團隊的生存能力。」

不過，並不是每個人都想要同樣形式的權力。並不是每個人都想要以同樣的方式取得成功。我們追求權力的程度取決於性格特質中的「抱負」特質。


競爭性格的特徵

抱負(Ambition)是用霍根性格量表(HPI)所評估的性格特質之一。HPI評估個性的光明面，或是影響我們如何以最佳狀態展示自己的日常優勢。抱負是指我們的能量和驅動力。它衡量一個人在社交時看起來自信、領導者、競爭和精力充沛的程度。

競爭本身並沒有好壞，抱負也是。在抱負維度得分較低的人可能更願意加入團隊的合作，或是從後面領導 - 這在許多情況下都很有成效。在抱負維度上得分高的人可能會過度關注自己的職場晉升進步或取得成效 - 在許多情況下也可能效果不彰。

有很多人，甚至包括心理學家，都傾向於將抱負這個特質降到最低。在注重謙虛或群體共識的文化中，承認你想領先於他人可能看起來不夠圓融、傲慢或尷尬。在霍根，我們理解想要成功是人性中不可或缺的一部分，甚至可以幫助預測工作場所的績效。在想要成功這個特質很重要的職位上，具有競爭性格的人往往會比較勝任。


競爭與價值觀

我們為什麼在職場競爭也與我們的價值觀有關。思考我們的抱負和價值觀之間關係的一種方式，就是思考我們為什麼要競爭。

重視商業的人可能會為了獲得更高的薪資或更多獎金而競爭。一個重視美感的人可能在產出最高品質或最吸引人的產品上競爭。另一個重視保障的人可能會競爭要打造最有結構、最可預測的環境。重視認可的人可能為了獲得公眾肯定而努力。

價值觀也適用於組織和個人。一個具有競爭文化的組織重視取得成功。這個組織可能根據其整體價值（例如品質、社區或效率）而競爭，努力實現不同的結果。個人價值觀與組織文化之間是否吻合，會顯示出他們的抱負是否可以在工作中得到滿足。重視冒險和測試底線的人無法成為優秀的航空公司機師，因為航空運輸產業的文化是非常重視安全性的；反之，他們可能成為成功的企業家。


性格預測績效

人性和獨特的性格特質都影響我們對職場競爭的作法。「這是生物學上註定的，」霍根博士說，「你會餓，你會想睡，你會想要權力。」

科學上有效的性格測評可以深入洞察我們可能的行為模式。它可以讓我們知道我們競爭的方式，可能會想要競爭什麼，甚至我們可能使用的策略。

霍根博士說，人是地球上最危險和最重要的力量。「難道不值得多了解他們一點嗎？」他問道。他這個問題挑戰我們，要承認並肯定想要成功是人類事務的關鍵動機，也是我們在職場上競爭的原因。

參考文獻：