為什麼沒有更多的女性擔任領導職務？這個問題的討論早已著墨甚多。大部分的討論聚焦於阻礙女性在領導者位階上發展的內在特質，像是女性不具「商業風範」1、我女性蠻橫、太情緒化、太重視家庭事務、沒辦法承受領導的壓力，等等等等。

值得注意的是，這些假設暗示了阻礙女性發展的主要問題出在女性本身。基本上來說，就是認為「女性氣質」比現有的權力結構（例如偏袒男性而不是其他性別認同的人）帶來更大的障礙。但是，當然，許多人已經敏銳地意識到了這一點。女性常常因為其行為而面臨過度檢視。引用 2023 年電影《芭比》2：

「[女性] 必須永遠是傑出的，但不知道為什麼，我們總是做錯。[. . .] 你得當老闆，但不能刻薄。你要領導，但不能壓抑別人的想法。你應該熱愛做母親，但不要一直聊你的孩子。你必須是一名職業婦女，但也要時刻為他人著想。」

有一堆形容詞3都被用來形容女性：尖銳、霸道、強勢、軟弱、凌亂等等。相較於男性，女性比較不容易收到跟績效相關的具體反饋。4

女性被拒絕擔任領導角色的原因很多，且似無規則可循，讓人質疑或許問題是職場能力和績效以外的因素。藉由霍根在性格上收集的豐富數據，我們知道哪些因素會影響工作的績效。

我們的研究

霍根數據科學團隊最新研究檢視幾項與女性性格相關的迷思，畢竟這些迷思影響女性在職場職位的發展。研究從超過25,000份全球高管的三個大型數據集群進行分析，包括性格測評數據、績效評比與關鍵能力。這份研究希望能夠 (1) 了解男女在性格特質上是否有差異，以及 (2) 找出預測領導績效的性格特質中是否因性別出現差異。

讓我們分別檢視這些迷思

迷思 #1：女性的企圖心不如男性

這裡的錯誤觀念是，女性通常缺乏追求領導職位的動力，或者可能將家庭優先於工作。人們也可能以為企圖心的呈現就是競爭性或冷酷無情的態度，而實際上，企圖心也可能是投入長時間在工作上，或建立與同事的影響力。「男性化」的領導方式常被視為理所當然，因此被認為是「正確的」領導方式。

我們將這個迷思透過霍根性格測評的HPI中的抱負(Ambition)進行驗證。這個主維度測量一個人的主動性、競爭性和對領導的渴望。數據顯示，擔任高階主管職位的男性和女性同樣具有抱負，這些抱負的百分位對兩性在績效上的預測結果是相同的。

迷思#2：女性較男性不果決，並更容易歸避風險

我們經常將冒險行與做出大膽動作畫成等號。但是，策略性的決策需要考慮結果並對風險做出深思熟慮的考慮，這與風險的趨避並不相同。這項研究用霍根發展調查（HDS）中的謹慎(Cautious)和恭順(Dutiful)兩個維度來衡量果斷性和風險趨避性。謹慎維度的高百分位表示是避開風險、過度謹慎以及對失敗的恐懼。恭順維度的高分則意味著想要取悅對方到屈服與迎合的地步。這些維度可能顯示在職場上無法做出決定霍冒險。雖然不果斷會影響所有人的領導能力，但男性和女性的數據並未顯示出有意義的差異。

迷思 #3：女性無法承受領導職位帶來的壓力

這個迷思源自性別的刻板印象，覺得女性缺乏情緒穩定性和壓力忍耐力，因而無法應對高壓力的狀況。這份研究採用幾項指標來檢視抗壓性，其中包括HPI的調適(Adjustment)，或一個人在面對壓力和緊迫情況下的反應；HDS的激動(Excitable)，關注在異常狀況下的情緒波動；以及Hogan職能模型（HCM）中的抗壓能力。同樣的，壓力管理是領導成功的重要預測指標；男性和女性的數據在這些指標分上並無顯著差異。

迷思#4：相較於男性，女性策略思維較不足

策略思維對領導的角色很重要。領導者必須訂定方向、影響他人努力達成長遠的目標。這個迷思暗示女性給人的印象是比男性更具戰術性或較偏重操作面。為了驗證這一點，我們檢視 HPI的好奇(Inquisitive)維度的數據來評估策略性思維，好奇所指的是想像力、好奇心、創意潛能和長遠的思維，以及 HCM 能力的「推動策略」 - 領導組織達成長遠的成功。我們的數據再次顯示，男性和女性之間的策略能力並沒有具意義的差異。

迷思#5：女性比男性不創新

就如驅動策略，創新是領導者的關鍵績效指標。創新思維所指的是瞭解現狀並尋找可以改變現狀的契機。人們常認為創新是需要顛覆和新穎的，但創新也可以是穩定、變革性的改進。為了探究這一點，我們研究了 HPI的好奇(Inquisitive)維度和HCM的驅動創新(Driving Innovation)能力。這需要激發創造性的想法和可以增進價值的觀點。我們的研究也再次發現，男性和女性在這一方面並未出現有意義的差異。

影響的意涵

對於我們這些每天都在談論性格的人來說，這項研究的結果並不令人訝異。我們一次又一次地看到，性格的個體差異不應該被外推到更大的群體中。那麼，知道成功領導者的性格特質在男女之間沒無差異的意義何在呢？真正阻礙女性擔任領導職務的障礙是什麼？

挑戰對領導力的假設

首先，挑戰我們對成功領導者的假設很重要。這份研究數據顯示，對男性和女性領導者間差異的認知是受到文化所影響，而不是個人本質上存在的。在霍根，我們常討論領導力樣貌顯現和效能之間的區別5。領導力樣貌顯現是指誰能晉升到最高層 - 通常是善於組織政治的人、自我推銷者或那些看起來很像領導者的人。領導效能的重點是誰能成功擔任領導角色。有效的領導者建立和維繫高績效的團隊。將兩者混淆是錯誤的，我們的數據顯示，女性可以和男性一樣有效。

擊破對女性的刻板印象 

其次，這份數據對於擊破影響對女性領導角色的刻板印象非常重要。刻板印象會被內化6。女性越是聽到她們的性別不如其他性別有成就，這漾的觀念就越有可能阻礙她們的自我實現。刻板印象的威脅是真正存在的7。當我們看到主流媒體中不斷出現有關什麼特質阻礙女性發展的文章，會讓人們認為這些觀點是真實的也就不令人意外了。當數據與一般人認同的刻板印象相違時，就必須讓大家關注到這一點。也有越來越多的研究顯示，女性在某些方面（如情緒穩定性）超過男性8，儘管人們對此的看法相反9。這項研究讓我們思考，或許某些領導技能可能是因為女性面對的強烈檢視而發展出來。畢竟，當我們處於不斷被檢視，就會發展出一定程度的自我覺察。

解決女性在領導角色中面臨的真正障礙

第三點，或許也是最重要的一點，是糾正這些錯誤觀念使我們能夠專注於真正阻礙女性發展的阻礙。這些阻礙是多面向的，而彼此的交叉影響則增加了其複雜度。如果將討論重心轉向結構性的阻礙和系統性的不平等，則有可能卡在女性是否能做好工作的循環，無法帶來實質性的改變。目前聚焦於工作成績以及成績導向的招募決策所進行的政治性討論，需要用能夠證實候選人是否合格的客觀數據為思考的基礎。要跳脫刻板印象，我們才能夠專注於實際重要的領導品質。

本文是由霍根市場創新副總裁Allison Howell, MS執筆。

參考文獻：

1. Shoaib, M. (2024, March 25). Women Leaders Aren’t Seen as Business-Driven—Is It Holding Back Sustainability? Vogue Business. 

2. Gerwig, G. (Director). (2023). Barbie [Film]. Warner Bros. Pictures; Heyday Films; LuckyChap Entertainment; NB/GG Pictures; Mattel Films. 

3. Smith, D. G., Rosenstein, J. E., & Nikolov, M. C. (2018, May 25). The Different Words We Use to Describe Male and Female Leaders. Harvard Business Review. 

4. Correll, S. J., & Simard, C. (2016,  April 26). Research: Vague Feedback Is Holding Women Back. Harvard Business Review. 

5. Leadership Emergence vs. Leadership Effectiveness. (2023). Hogan Assessments. 

6. Cvencek, D., Meltzoff, A. N., & Greenwald, A. G. (2011). Math–Gender Stereotypes in Elementary School Children. Child Development, 82(3), 766–779. 

7. Allen, S. (2012, July 27). Is ‘Stereotype Threat’ Driving Women Away from Science? American Association for the Advancement of Science. 

8. Hideg, I., Hentschel, T., & Shen, W. (2024, September). Research: How Anxiety Shapes Men’s and Women’s Leadership Differently. Harvard Business Review. 

9. Brescoll, V. L. (2016). Leading with Their Hearts? How Gender Stereotypes of Emotion Lead to Biased Evaluations of Female Leaders. The Leadership Quarterly, 27(3), 415–428.