所謂文化，是指引一個社會單位行為與決策的價值觀，可能是一個團隊、家庭、企業體等等。文化並不模糊也不敏感，可以透過一些市場上就能取得的工具，輕鬆、可靠地評估。文化具有真實、明確的行為後果，也會直接影響到企業組織的績效。現在管理學之父彼得·杜拉克就曾觀察：「文化可以把策略當早餐吃。」也就是說，無論公司採納什麼策略，文化足以影響這策略能否執行。

或許實際的例子更能說明這一點。多年前，有一家倫敦新開幕的旅館因為經營不善而聯絡我們。我們利用價值觀的測評，評估他們的管理團隊，我們發現一方面，管理團隊在客戶服務、美學、享樂的維度上分數相當高，這表示他們很在乎品質、風格、提供卓越且愉悅的顧客體驗，這些都是適合餐飲界的價值觀。但另一方面，高階管理團隊在權力、商業的維度上分數較低，這表示沒有人在乎賺錢或贏過競爭對手，這就說明了他們財務績效為什麼不佳。

這裡面有四項重點值得注意。首先，當人們加入一個組織，會把自己的價值觀一起帶來，並在過程中從某個程度上有所整合，組織文化的價值觀會強烈影響他們之後的表現。Russell Reynolds Associates執行長墨菲(Clarke Murphy)就表示：「我們因才華而選才，但是因為要整合而解聘。」不管一個人多有才華，如果他們的價值觀與組織的價值觀不夠契合，他們就不會成功。

其次，組織的文化反映執行團隊的價值觀。一方面來說，主管會分享他們的價值觀，那些價值觀不同的人會離開。主管的價值觀代表的是他們會注意、獎懲的行為。慢慢的，這個過程會創造出文化上的一致度(Ben Schneider教授稱這為吸引Attraction、甄選Selection、留職Attrition - ASA)。但是無論是什麼用語，文化都是由上級的價值觀所驅動。

第三，價值觀大多是無意識的。人們很少思考自己的價值觀，因為這是「視為理所當然」的一部分。價值觀對人來說，就像水對魚一樣自然，就只是我們運作的環境中的一部分。通常需要外在的回饋，才能覺察我們的價值觀與職場的文化。

第四，並不是所有的價值觀都同樣有價值。比方說，有些像是貪婪、自私這些價值觀，會讓所存在的團隊與企業體功能失調，失調的文化很少能帶來持久的成功。

最後，所有成功的團隊都有同樣的價值觀，包括包容、與團隊契合、忠誠度、努力工作，還有對卓越的堅持，還有希望贏過競爭對手的強烈意願。