性格是驅動人類行為背後的動力。在Hogan，我們的食衣住行都沈浸於心理學。我們研究性格的科學，也率先使用性格測評來改善職場的績效。同時，我們的測評評估性格的各種面向：光明面、黑暗面和內在。但是我們也了解到，並不是每個人都像我們一樣了解性格，這就是為什麼我們整理出這份指南來協助您發展這方面的認知。

性格是什麼？

雖然性格有許多定義，我們對性格的觀點源自自社會分析理論，此理論將人際關係理論與進化心理學做整合。

社會分析理論假定人性具有社交的特質。人們始終活在群體中，裡面都有清楚定義的權力結構和領導者。人類需要一種有意義的系統，像是宗教，哲學或科學，可以協助他們理解世界。也因為這三樣東西，人們都會有三種主要的動機：與他人相處（也就是合作），超越他人（也就是競爭）和尋找意義。性格就是決定人們如何朝這些目標努力，以及達成這些目標的程度。

更明確來說，性格的三項要素影響我們互動的模式：身份 (identity)，聲望 (reputation) 和社交技能 (social skill)。身份是我們如何描述自己的故事，是您自認自己是什麼樣的人。雖然我們對自己的看法可能有些值得參考，但我們通常是錯誤的。我們常常對自己的才能自視過高，或者我們可能對自己施加不必要的壓力。

另一方面，聲望是其他人對我們的看法，這樣的看法是以我們的行為和社交技巧所做的判斷。你的聲望是別人心目中的你。你在職場的成功取決於你的聲望，而這正是卓越的性格測評所依據的性格的一部分。

性格會因時間而有所改變嗎？

如果人的性格真的會改變，那發生的速度是非常慢的。人的行為可能每天都有所改變，但是性格所指的，是我們在很長一段時間內所看見的一致性行為模式。

如果用天氣的類比來形容性格，可能會很有幫助。雖然我們無法非常精準地預測每天的天氣，但我們還是對可能發生的情況有所了解。區域性和季節性的天氣模式，就比較容易預測。就如每天的氣象報告，行為可能會隨時改變，背景也會有所改變。性格就比較像是區域和季節性的氣候，需要時間才能看到變化。

思考一下發展的指導。或許你的聲望就是某種特定的行為模式，但是行為是可以改變的，只是需要花一點時間，別人才會注意到，而且這些改變並不會過度偏離您的自然傾向。性格是相當穩定的；也就是說，人們一旦達到一定年齡就不會有太大變化。

如果性格測評結構良好，測評分數也可能非常穩定。再度做一次高品質的性格測評，在大多數情況下會得到非常相似的結果，而製定品質不夠好的測評，則可能產出完全不同的結果。但是，就像在許多其他類型的測試（包括認知能力測試和某些醫學測試（例如血壓））上的分數一樣，即使在很短的時間間隔內，性格測評分數也會波動。

在Hogan，我們發現重測的分數波動通跟原始分數差距在2分之內。這種變化程度通常不會影響整體性格測評的解讀。實際上，當這些變化確實發生時，往往是因為測評方法調整而出現，並非反映出個人的變化。

性格測評是如何制定的？

在Hogan，建構我們的性格測評時，投入很多心思思考身份與聲望之間的差異。

本我或我們如何看待自己，經常在變化並且經常會出現自利的偏差，所以用這個方式設計性格測評時，其實是有偏差的。

聲望或其他人對我們的看法，通常是更穩定和更有用的方式，以進行預測工作績效的性格評估。未來行為的最佳預測指標是過去的行為。因為聲望反映了過去的行為，所以聲望是未來行為的最佳預測指標。

我們驗證我們測評的方式，是讓人們直接進行測評。然後我們邀請認識受測者的人們，像是同事、直屬下屬、主管，請他們形容受測者。測評的資訊與觀察者的評分，加上工作績效考核的資料、客觀的績效數據、360度的資訊，都和數百萬人的性格測評資料做整合。當一個人進行我們的測評，我們就會使用資料庫中的數據，用來預測此人能不能勝任某項工作、在工作上的表現如何，甚至也可以預測這個人會不會喜歡這份工作。

性格測評如何預測工作的績效？

性格測評應從聲望的角度衡量性格，這是他人可能描述或體驗我們的方式。聲望是其他人描述的過去和現在的行為的總和，我們知道它是未來工作表現的最佳預測指標。我們發現，性格有助於我們描述工作績效所必需或重要的特徵和行為，例如韌性，策略性的自我察覺與合作。

Hogan的性格測評是基於數十年來對性格心理和測量的研究而得出的，並且已經對照外在的標準，包括工作績效與同儕評比。這也讓我們可以敘述在這個職場中，求職者可能有的聲望。

我們還會將求職者的分數比對其他上萬份的分數，了解此人在職場上可能有的行為。這份特製的研究涵蓋工作分析，因此可以客製出性格的輪廓，了解候選人如何融入特定的工作角色或組織文化。

性格測評是否正確？效度是什麼？

在性格測評中，好的工具可以預測某人的工作表現。並非所有的性格測評都是準確的。由於測評產業大部分沒有太多規範，因此市場上的許多性格測評無法確實衡量他們主張的效果。

有兩個主要問題，可以確認測評能不能提供準確的結果。首先，它能不能測量它設計要測量的內容？能不能一致地進行衡量嗎？簡而言之，正確度需要效度和信度的證據。效度有很多類型。效標效度是用於性格測驗的最佳效度類型。效標效度是指預測所需結果的準確性。因此，對於性格測評來說，結果就是預測特定工作的表現。信度是指測評是否一致。

評估是不是一致性的方法之一，就是重測的可信度。重測信度是指，多次重測之後會產生一致性的，多個測試管理之間的測量一致性。例如，使用尺來測量高度，每次都會量到同樣的高度。我們希望我們的測評標尺測量高度將每次產生相同的測量值。那是因為標尺是高度的可靠度量。我們希望性格測評以相同的方式發揮作用。

在Hogan，我們為測評的效度和信度感到自豪；這些測評在預測工作績效上擁有良好的記錄。

性格測評有無歧視，或是破壞隱私？

我們認為，性格測評對每位求職者都應該是有效和公平的，並且在過去的三十年中，我們為了讓就業機會更民主化而努力。我們的驗證研究符合最高專業標準，這表示我們的測評會根據職業資格提供平等的機會，並且對候選人沒有負面影響。

全球各地針對性格已經進行廣泛研究。當我們研讀這些研究時，它顯示人們是相當一致的。根據年齡，性別或種族等因素，人們在有效驗證的準確評估中的測評方式並沒有真正有意義的差異。

Hogan的測評是用於預測和衡量與工作場所相關的結果。它們不是診斷或臨床工具，這表示我們不使用它們來識別或診斷任何類型的臨床疾病。因此，由於它們結構合理且有效，它們符合所有行業和專業法規，因此不會違反《美國殘疾人法》。

Hogan的研究人員投入大量時間和精力來確保我們的測評能夠預測我們所關注的工作場所成果，適用於廣泛的受眾並且是非侵入性的。

可以在測評中造假嗎？

性格測評實際上並不是測驗，而是對個人性格的評估。這表示沒有正確或錯誤的答案，因此造假極其困難。當您回答性格問題時，這實際上是對工作適合性的考慮。你適合這份工作嗎？

另要考慮的是關於造假的實驗研究告訴我們什麼。當人們被指示故意為某項工作偽造測評答案時，他們得到的分數與誠實回答時得到的分數不同。但是在現實世界中，當某人實際上正在嘗試申請某個特定職位時，造假不會對該人的總成績產生任何影響。也就是說，此人的工作適合度得分不會更高。

事實上，在Hogan進行的研究中發現，我們發現嘗試在測評中造假的人，在工作的適合度分數，比自然填寫測評的分數還要低。

總之，造假在整體上來看，並不會對性格測評造成問題。

企業該如何使用性格測評？

人才招募和人才培養是性格測評在職場上的兩大應用領域。

組織可以使用性格測評來確定，受聘者是否具備在該工作上能夠成功的關鍵性格特質，以及他們是否能夠融入公司文化。測評還可以用於找出績效風險，改進面試技巧，以及比較不同的候選人。

在具有高傷害率和事故風險的行業中，例如建築或石油和天然氣產業，可以使用安全測評進行篩選。這讓公司可以僱用合適的人員來發展職業安全文化。

在人才發展方面，性格測評可用於確定員工的優缺點。性格測評可以鼓勵員工採取積極措施來提高績效，並幫助員工避免工作上的脫序表現。

使用性格測評的益處是什麼？

性格測評對就業決策有很多好處，包括確定與核心能力的匹配程度，並減少招聘偏見。

首先，大多數工作的核心能力與性格特徵相關，結構合理的測評可以衡量這些特徵。這對於僱用決策以及績效管理可能是有益的。聘用合適的候選人和提拔合適的員工，可以協助組織有更好的業務成果，例如，增進營收，降低員工離職率。

其次，組織的確可以使用許多有效的方法來辨識和發展人才，但是性格測評具有減少減少偏差對人事決策帶來的影響的優點。性格測評比訪談和認知評估等經典考核方法，更降低歧視的可能性。因為可以減少偏見對人事決定的影響，性格測評還可以促進工作場所的多樣性，公平性和包容性。

如何評估性格測評？

您不必太鑽研科學，就可以評估性格測評。可以考慮三件事：工作相關性，信度和效度。

工作相關性是一項重要的科學和法律標準，可幫助確定評估是否衡量了對工作成功至關重要的因素。透過工作分析過程，就可以確認這項評估的結果有沒有工作相關性。測評提供者應該能夠解釋工作分析過程如何運作，也可以說明這過程如何可以讓這份測評達到特定的目的。

要考慮的第二個因素是信度，它是指測評的一致性。測評是不是每次都可靠地衡量同一件事嗎？這樣可以確保您從測評中獲得的結果不是一次性的。如果測評應該測量持久性特徵，例如外向性，那麼它應該能夠每次測量相同水準的那些特徵。要求測評業者提供測評信度的證據。

要考慮的第三個因素是效度，即性格測驗的準確性。該測評可以衡量測評的內容嗎？有效的評估可以幫助您做出準確的預測。就像信度一樣，您應要求測評業者提供書面科學證據，證明此測評將幫助您做出需要做出的預測。

最後，在進行測評時，請記住，使用測評結果做出的決定會影響人們的生活，無論好壞。

性格測評如何協助您？

簡而言之，使用性格測評將幫助您的企業了解人們。性格測評幾乎可以用於您的所有人才管理需求。它們可以幫助您在任何組織級別上確定合適的人選，避免招募不良員工，並促進員工和領導力的發展。研究顯示，性格測評有助於提高員工績效，增加營收，減少離職率，提高客戶滿意度等等。