不久前聽到一位年輕人懊惱地跟我描述，公司人資部門安排所有員工參加性格測驗應用的培訓課程，卻令他感到不舒服感受的經驗。因為課堂上解說自己收到的報告結果，應該未來不適合擔任總經理，因而認為自己的職涯發展已經受到限制。我非常驚訝該公司竟然還要求所有員工將自己性格測驗報告上彩色的性格圖騰（persona graph） 貼在座位上，而且要將性格圖騰放在郵件簽名檔，以便讓其他人知道自己的性格測驗結果，宣稱如此可以增進同事彼此間的溝通效率。我連忙告訴年輕人千萬不要受到這些違反DEI多元共融平等（Diversity, Equity, Inclusion）舉止的影響，而且不可以讓測評結果限制自己的職涯路徑，他們公司的人資部門已經嚴重濫用及扭曲性格測驗。

沒想到最近又聽到一位人資主管分享如何設計企業內部訓練課程，教導員工如何應用性格於業務溝通，而且幫每位學員準備客製化自己專屬性格圖騰的杯墊作為小禮物。如此看似人資部門用心的準備，卻可能導致員工的內心排斥與不舒服，因為它可能造成過度強化員工的標籤！

時下許多年輕人流行一見面就問對方，「你是I人還是E人？」，其實有些人並不喜歡這種強迫標籤化的問法，特別是有些人認爲自己工作時是內向、在家時是外向，或者介於二者中間兼具內向與外向的特質但是在壓力下會傾向內向。一旦被別人歸類自己是Ｅ人，就好像代表做任何事情都一定要充滿能量，不能享有自己獨處的片刻，否則就會被別人嘲笑「你明明是Ｅ人，幹嘛要躲起來假裝害羞啊！」，似乎一輩子都不能擺脫被貼上的標籤。

性格是什麼？

瑞士心理學家卡爾榮格(Carl Jung)認為人類行為並非僅是個體的內在衝突和遺傳的潛意識所決定的，其個人目標、抱負、對未來的憧憬，也大大地影響人們的行為。榮格在1921年出版的「心理類型學」正式提出內傾和外傾兩種態度類型，劃分了感覺、直覺、情感、思維四種功能類型，並進而描述了態度類型與功能類型結合而成的八種性格類型，至此性格學說可算是現代心理學第一次系統性的理論嘗試，奠定榮格的「心理類型學」在分析心理學上的重要基礎地位。現今市場上許多商業化性格測評在企業組織發展和人力資源工作成為普遍採用的工具，無論是DISC、MBTI、四種動物、四種顏色、任意四種字母組合，幾乎都是建立在榮格古典學派的性格類型分類理論上。

由於人類的性格相當複雜，到了1980年代，心理學術界定義出五因素性格特質模型可以更完整描述，這個模型就被廣泛研究，也通過了學術專家的嚴格審視。如今大部分現代性格研究引以為基礎的五項因素，廣泛被稱為「大五性格特質」(The Big Five)，市場上也開始有以此為研究基礎的測評工具，例如Hogan測評，甚至不是提供受測者自己的感覺或想法，而是瞭解別人對於自己的評價看法。任何性格測評報告的目的是幫助當事人自我覺察，無論是自己的認知或是瞭解他人在社會互動中如何看待我們。透過覺察了解在不同情況下，這些性格特質可能會如何影響自己的評價或帶給他人、團隊的影響，進而了解可以如何做出調整，讓自己的為人處世更有效能。

認識性格的是與非

榮格對現代文化的最大影響，是讓大家明白人們在思考、感覺或行動的差異。正如同榮格說，每個人都有個人獨特的行為模式，每個人需要適應力去呼應不同行為模式的人，達到更有效的溝通與相互合作。適應力強調的是個人是否具備隨環境之變化、接觸對象之不同，而調整自己行為模式，但並非是要刻意改變自己或逼使自己成為違反自我潛意識的行為類型。這正是企業推動DEI 文化時所強調的精神，尊重彼此個體的差異，包容多元不同的聲音或觀點。就像職場推動性別平等或包容多元性別，並不是要刻意強調對方的性別傾向標籤，而是要具備同理心了解對方的差異性，適時地調整自己的溝通行為呼應對方，並且平等對待尊重對方。

榮格的分析心理學本意在探討人與人之間的差異性，不管何種性格類型都沒有好壞與對錯，無關個人的工作表現績效，更絕對不是算命工具來預測任何人的未來，Psychology is not Fortune Teller，性格測驗結果無關未來是否適合擔任總經理或任何職位。許多企業或個人一開始看到性格評測報告內容後，第一個想到的問題就是「到底誰適合做行銷人員？」「可以直接告訴我是否可以錄取這位應徵者？」「我適合做什麼樣的工作？」，通常這些企業或個人已經一腳跨入誤區。市場上一些商業化的性格評測一昧討好提供受測者的職務傾向適合度報告，建議受測者適合及不適合擔任哪方面的工作，更是造成分析心理學在實際應用上的重大扭曲。大多數的性格評測工具都只是描述個人在不同情境中的自然反應模式和行為類型，以自我評估為基礎的行為資料庫，測定自然行為類型。它不對人劃分優劣，不限定個人發展方向與工作環境的可能性，不進行分數優劣排序，更不測量智力、技能或態度。不同工作職務在不同產業、企業，不同的組織發展週期，都可能有不同的典型行為模式匹配，這絕對不是也不應該有絕對唯一的答案。

企業該如何使用性格測評？

人才招募和人才發展是性格測評在企業職場上主要的兩大應用領域。

在人才招募方面，組織可以使用性格測評來確定，受聘者是否具備在該工作上能夠成功的關鍵性格特質，以及他們是否能夠融入公司文化。測評還可以用於找出績效風險，比較不同的候選人，瞭解應徵者不易在面試過程被觀察的潛在行為特質或性格，避免面試過程的主觀偏見或歧視。然而如果使用的測評報告只能提供簡單的數據面向，就無法清晰地分辨候選人的差異性，例如MBTI四次元數據就比DISC二次元數據更清晰，而且企業鮮少會採用MBTI或DISC應用於高階主管或關鍵人才的選拔，主要就是因為測評數據的解析度不足。實際的候選人比對篩選是一項複雜的工作，人才招聘應該還要考量核心職能，縱使企業已經建立分析出職務的典型行為模型，也有可能採取的是物以類聚或同中求異的不同團隊建立策略。最重要的是企業可以針對性地考察應徵者的工作行為特質分析是否具有對企業、職位來說十分關鍵的特徵，以此作為面試評估人選的標準之一。

在人才發展方面，企業可以將性格測評應用於辨識員工的優缺點。性格測評可以協助員工自我覺察，鼓勵員工採取積極措施來提高績效，並幫助員工避免工作上的脫軌表現。測評可以幫助主管找出員工績效評估結果以外的可加強發展的領域，並預測員工行為的調適能力，甚至可以事先察覺壓力的負荷狀態，藉此訂出員工個人或團隊後續所需要的訓練發展計劃。當訓練發展計劃完成後，可以從360度評測結果中行為的調適改變程度來追蹤訓練計劃的成效。

如果人資部門在協助員工個人的職涯發展目標時，必須清楚有很多種因素影響企業與個人的職涯決策過程，利用性格測評探討可能的職位匹配，只是基於行為模式的匹配，組織仍然需要考慮員工的興趣、能力、價值觀，以及公司當前發展方向，綜合地進行評估決策，更重要地是協助員工擬定必要的個人發展計劃，預防擔任未來職務可能欠缺的能力或行為展現。性格測評無法為企業或個人提供一個絕對正確的答案，但是可以提供一個客觀性的參考依據。

除此之外，性格測評還可以幫助企業應用在團隊文化氣候，透過團隊分析報告瞭解團隊成員的共同行為模式特徵，以及團隊成員意識下的行為調適是否有形成共同的行為文化，這樣的改變是否與團隊領導者驅動的方向一致。無論是從人力盤點的角度，團隊發展所需的關鍵行為，或是團隊文化行為的建立，都是企業組織發展專案不可或缺的參考依據。如果是一對一教練發展，教練可以透過性格測評來預測被教練者的心理狀態，察覺是否存在壓抑、倦怠或其他隱藏的心理狀態，藉由發掘此現象來幫助被教練者找出自己的內在干擾因素，做出相應的調整或行動。

性格測評如何提供協助？

簡而言之，性格測評可以幫助企業了解人們。性格測評幾乎可以應用於所有人才管理需求，它們可以幫助企業任何組織層級上確定合適的人選，避免招募不適任員工，並促進員工和領導力的發展。研究顯示，性格測評有助於提高員工績效，增加營收，減少離職率，提高顧客滿意度等等。

然而以上的企業應用取決於是否選擇適當的性格測評具有的數據複雜度，簡易的DISC四象限性格淺顯易懂適合用於訓練課程，複雜的大五性格特質則有助於人才遴選的清晰辨識，提供他人評價的性格測評則有助於人才盤點上預測個人未來的行為表現。企業同時必須尋找並透過合格的專業人士進行，才不會扭曲或濫用性格測評。許多沒有接受專業合格訓練認證的講師，喜歡營造課堂上的效果而設計有趣的活動直接或間接地將性格測驗結果替人們貼上標籤，根本無助於學習有效的靈活應變溝通技巧，提升個人的親和力與適應力，反而傷害到學員的自我認知，甚至擔憂公司會依據測評結果斷定自己的職涯前途。個人的性格測評報告應該維護個人隱私權，而不是恣意或強迫公布在大庭廣眾下，否則就是凸顯企業對員工的不尊重。

如果記得榮格的分析心理學本意在探討人與人之間的差異性，許多企業將性格差異結合在人際互動或適應力相關職能訓練課程（例如因材施教的領導力、靈活應變溝通技巧、顧客關係影響力、銷售談判、專案領導、跨部門協同合作….）都是常見有用的課程學習設計，但是應該著重於教導學員如何當下觀其嚴察其行迅速辨識對方的行為風格，進而及時調整不同的溝通方式呼應對方。如果過度依賴性格測評報告結果，不只無法真正學習到靈活應變的多元溝通方式，反而容易擅自貼對方標籤造成一成不變的溝通方式對待他人。別忘了，當我們面對任何同事、顧客、關係人時，總不會一開口就問對方「你是I人還是E人？」或是索取對方的性格測評報告，然後懂得如何有效地跟對方溝通，不是嗎？

性格測評只是心理學科學化的工具，造成傷害的絕對是不當使用的人！當企業濫用及扭曲性格測評時，帶來的負面影響遠遠超過原本期望的團隊合作或溝通和諧的效益，更嚴重破壞應有的DEI多元共融平等，實在值得警惕！