台灣企業正面臨前所未有的人才保衛戰。根據中華經濟研究院與台灣經濟研究院的最新觀察，受少子女化與產業快速變遷影響，勞動力補給已跟不上現今產業變化，「缺工」與「缺人才」將是持續延燒的長期挑戰[1]。以半導體產業為例，人才缺口已高達 3.4 萬人[2]。同時，在 AI 浪潮下，資誠（PwC Taiwan）的調查亦指出，企業在推動數位與 AI 轉型時，最大的障礙往往不是技術本身，而是「員工技能不足」、「組織文化抗拒改變」以及「數位人才缺乏」等內部挑戰[3]。

在這樣的雙重夾擊下，許多組織卻忽略了一個殘酷的現實：你所提拔的領導者，往往不是員工真正想要追隨的人。

根據 Hogan Assessments 發布的全球研究報告『領導力分歧』（The Leadership Divide），這份針對全球近 1,900 個組織、超過 10,000 名員工進行的調查指出，全球高階主管最常展現的能力，與員工期望理想領導者應具備的能力「完全沒有重疊」[4]。這份報告中，台灣的回收問卷高達 809 份，居全球所有國家之首[5]。

為此，我們特別企劃本系列專題，透過四個核心子題，深入剖析台灣的領導力現況與具體解方：

• 【斷層篇】揭開隱形推手：為什麼業績最卓越的明星主管，反而是大缺工時代逼走優秀人才的元兇？

• 【決策篇】終結共識癱瘓：當 AI 放大組織官僚，主管如何從「過度謹慎」轉向能在混沌中拍板的果敢掌舵者？

• 【情緒篇】拆解情緒炸彈：高壓轉型下的「黑暗面」特質如何現形？探討再強的 AI 也救不了的團隊心理安全感。

• 【真相篇】重塑作戰實力：打破「圓滑好主管」的迷思，數據揭密台灣員工心中真正渴望的「當責」領導樣貌。

【斷層篇】為什麼你重金提拔的優秀主管，卻是逼走員工的元兇？

你花重金提拔的主管擅長競爭與簡報，但這可能正是員工想離職的原因。全球破萬人、台灣居首的獨家在地調查揭露，高階主管實際展現的能力，與員工真正渴望的特質「完全沒有交集」[4]。當領導力出現斷層，企業流失的不只是人才，更是迎戰 AI 時代的競爭力。

大缺工時代，為何留才策略總是失效？ 

當前台灣勞動市場的供需失衡已成常態。104 人力銀行數據顯示，企業平均招募天數連年攀升，反映出「缺工卻難招」的現實壓力[6]。面對招募困境，許多企業祭出加薪與福利，卻忽略了組織內部的「隱形推手」——主管的領導風格。

專家指出，若將強大的 AI 技術丟入一個充滿官僚主義或破碎體制的組織，它不僅無法簡化流程，反而會放大組織現有的缺陷與溝通瓶頸。這意味著，企業若要成功轉型並留住人才，首要任務是擁有具備正確職能的領導者，而非僅是引進新技術。

台灣職場的真實寫照：主管的「強項」不是員工的「需要」

根據 Hogan 的台灣在地調查數據，台灣現有的領導者主要展現出：向他人表達、與他人競爭、運用工作技能、吸引人才以及管理衝突等五大職能[5]。

然而，當我們詢問台灣員工「最渴望的理想主管具備什麼能力」時，前五名卻是：決策能力、當責、溝通能力、處理模糊情況的能力，以及言行一致與建立團隊[5]。數據會說話：台灣主管習慣於展現個人英雄主義與對外競爭，但員工在變動局勢中，真正需要的是能拍板、願承擔的領導者。

重新校準你的領導力發展策略 

填補這道鴻溝的第一步，是停止僅憑個人績效來提拔主管。企業可以從一個簡單的行動開始：在下一次的主管晉升評估中，加入「團隊回饋」或「跨部門協作評價」的比重。當我們開始衡量主管「帶領團隊」的影響力，組織的留才文化才會真正開始翻轉。

【決策篇】員工要的不是懂技術的主管，而是能在「混沌中果斷掌舵」的領導者

面對 AI 帶來的快速變動，你的主管是果斷決策，還是陷入了「共識癱瘓」？在地數據顯示，台灣員工極度渴望主管具備「有效的決策能力」[5]。在技術迭代的時代，員工要的不是最懂技術的人，而是能在混沌不明中果敢承擔責任的真正掌舵者。

AI 轉型放大了組織的「隱形官僚」 

許多企業急於導入 AI，卻忽略了組織文化。根據《AI Transformation 100》報告指出，AI 本質上是一個「擴音器」，它會放大組織現有的特徵[7]。

真實痛點

台灣某企業導入 AI 系統本意是釋放人力，但遇到系統無法判定的「5% 例外狀況」時，習慣過度謹慎的主管依然要求層層簽核、召開冗長會議。結果，AI 不僅沒有簡化流程，反而因為「決策癱瘓」導致系統卡關，第一線員工比以前更疲於奔命。這證明最大的阻礙往往不是技術，而是僵化的領導層[7]。

台灣主管的致命傷：過度謹慎與尋求共識 

在地數據顯示，台灣領導者在壓力下更常展現出「過度謹慎」的黑暗面特質，害怕面對批評，且在爭議情況下不願表態[5]。然而，「處理模糊情況的能力」與「決策能力」卻是員工最渴望的職能前四名。員工已發現，在 AI 快速變動的環境中，過度追求共識往往導致錯失良機。

從「經驗法則」轉向「數據驅動」的決策力 

數據顯示，台灣受訪者非常重視「數據驅動的決策（Science）」[5]。在 AI 轉型期，主管應試著在會議中主動邀請團隊提出「數據視角」，藉由客觀事實來降低主觀恐懼，逐步建立在混沌中果敢拍板的自信。

【情緒篇】再強的 AI 也救不了心理安全感，揭開主管摧毀團隊信任的「黑暗面」

壓力一來，主管曾經的優勢是否瞬間變成了摧毀團隊的「情緒炸彈」？數據揭露，高達 81% 的台灣員工極度排斥「情緒不穩與難以預測」的主管[5]。當企業面臨高壓轉型，再強大的 AI 工具也無法彌補主管的失控對團隊心理安全感造成的毀滅性破壞。

缺工海嘯帶來的高壓職場 

根據數位發展部與 104 人力銀行的分析，台灣核心產業正面臨結構性轉變[8]，科技業人才缺口持續擴大[6]。在「找不到人」又「急需轉型」的雙重夾擊下，現有主管所承受的壓力已達臨界點。

主管的「黑暗面」如何摧毀團隊信任？ 

壓力是引爆性格「黑暗面」的催化劑。Hogan 報告指出，台灣領導者在壓力下極易展現：情緒波動、多疑、傲慢自負與過度完美主義[5]。

這些行為的殺傷力巨大：在地數據顯示，81% 的受訪者排斥「情緒不穩」的主管；66% 排斥「消極抵抗」；63% 無法忍受「過度謹慎」；58% 拒絕「傲慢自負」[5]。對於極度看重工作意義與自主權的「AI 原生世代」而言，主管的微觀管理與情緒炸彈是壓垮留任意願的最後一根稻草。

重建心理安全感，從自我覺察開始 

主管若無法控管情緒，再好的技術轉型都會失敗。建議主管建立專屬的「壓力預警機制」：當感到不耐煩時，給自己 5 分鐘的抽離時間，問自己：「這段話能幫助解決問題，還是只在發洩我的壓力？」覺察，是改變的第一步。

【真相篇】別再迷信「圓滑好主管」，員工真正渴望的「當責」與「作戰力」

台灣職場的最大迷思：好主管必須「八面玲瓏」？錯了！與全球趨勢完全不同，台灣員工其實並不看重主管的「圓滑與交際手腕」。他們真正渴望的，是具備強烈目標驅動力（62%）與持續學習精神（52%）的「作戰型」當責領導者[5]。

打破台灣企業「以和為貴」的管理迷思 

長期以來，許多企業偏好性格溫和、善於交際的「好人」主管。但數據顯示：與全球地區不同，台灣員工「非常不看重」主管是否具備婉轉圓融的溝通技巧（Interpersonal Sensitivity），也不像全球那樣看重團隊歸屬感[5]。台灣員工極度務實，比起社交手腕，他們更在乎主管能不能「把仗打好」。

台灣員工真正要的：作戰力、組織力與持續學習 

數據明確指出，台灣員工最偏好的主管光明面特質為[5]：

1. 強烈的驅動力與目標導向（62%）：期望主管設定明確方向，積極追求目標。

2. 流程專注與組織力（57%）：需要主管建立可靠流程，確信承諾會被執行。

3. 持續學習的精神（52%）：期望主管主動學習新知，引領團隊應對 AI 挑戰。

總結與行動：重新校準你的未來作戰團隊

面對前所未有的人才挑戰，若您發現組織內的主管樣貌與員工真實期待存在巨大落差，現在就是採取行動的最佳時機。

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• Hogan 測評系統：以科學數據盤點主管性格特質與壓力下的脫軌盲點。

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參考文獻 (References)

1. 中華經濟研究院 (2024)。《四大機構看2025景氣／就業 缺工問題延燒》。

2. 中央通訊社 (2024)。《半導體人才缺口達3.4萬 生產和研發類職缺最多》。

3. 資誠 (PwC Taiwan) (2025)。《2025 臺灣企業轉型現況及需求調查》。

4. Hogan Assessments (2026). The Leadership Divide: Global Insights on Who Leads vs. Who Should.

5. Hogan Assessments (2026). Mapping the Leadership Divide - Country Specific Report: Taiwan.

6. 104 人力銀行 (2025)。《「趨勢白皮書」精選文章：2026 轉職季攻略》。

7. 數位時代 (2026)。《AI淘汰了哪種企業？報告揭轉型血淚：企業為何陷入「為了AI而AI」5大致命盲點？》。

8. 數位發展部數位產業署 (2024)。《113-115 年重點產業人才供需調查及推估結果：人工智慧應用服務產業》。