團隊建設活動的類型

多年來，我們經常協助企業設計並執行了上百次團隊活動，有些是針對特定主題的簡短兩小時的活動，而有些則是為期數個月的多天、多場次會議活動。從過去與許多企業人資部門的對話中，我們得出的結論是想要促進團隊協同合作的活動通常分為兩大類。這兩種類型的異地活動對團隊都有幫助，團隊活動引導者的關鍵是了解參與的目的並依據團隊背景設計活動。

知己解彼互相認識

當團隊是新成立的、有新的領導者、經歷許多的人員流動或最近重組或合併的時候，這類團隊參與活動非常有用。團隊成員希望認識與他們一起工作的人的歷史和背景，盤點每個人的工作經驗或技能，了解是什麼讓人們興奮，他們的激勵因素或熱點按鈕，以及如何最有效的團隊相互溝通。

了解彼此專業和個人熟悉度之間的差異是團隊引導者在設計「知己解彼互相認識」時的一個重要考慮因素。根據 Tannenbaum 和 Salas (2021) 的說法，專業熟悉度涉及對團隊成員的教育和工作經驗、技能組合和性格特徵形成一致的認識。團隊可以使用這些資訊將人才與工作任務或角色相匹配，以確保專案及時完成。盤點團隊成員的工作經驗、技能組合和性格特徵還可以深入了解哪些人才遴選或發展措施最能彌補團隊人才人力的短缺。

有數百種測評可以幫助團隊提高個人及團隊整體的熟悉度。在「知己解彼互相認識」時，我們通常推薦霍根測評工具（霍根性格調查表、霍根發展調查表以及動機、價值觀和偏好調查表）和團隊旅程。霍根測評可以幫助人們了解光明面和黑暗面的行為傾向以及潛在的工作價值觀，而團旅程是團隊成員了解彼此的個人歷史和塑造他們的關鍵事件的有效方式。其他的評估工具，例如 360 度回饋和團隊調查，通常用於高階經營團隊的成員。多樣性領導力指數(LVI)、高階主管基準或言語 360 度等工具可以深入了解其他人如何看待高階經營團隊成員，而團隊評估調查(Team Assessment Survey)則提供有關他們的團隊建立技能的資訊。團隊評估調查在管理層級上通常非常有幫助，因為大多數高階經營團隊成員領導不同機能團隊，而他們領導的組織可能涵蓋更多不同的團隊。

許多團隊活動引導者容易犯的錯誤是使用設計不當的性格測量方法以及將個人熟悉度與專業熟悉度混淆。如果主持人要求團隊成員完成性格調查，那麼他們應該使用非常有用、可信和有效的評估。市場上許多流行的性格評估並不符合這些標準（例如，MBTI、Insights Discovery、DiSC 或社交風格），甚至帶給人們不舒服的標籤化感受。設計了解團隊成員的生日、伴侶、孩子、最喜歡的食物和其他個人詳細資訊可能會很有趣但不會幫助團隊更成功。個人熟悉度固然很好，但在幫助球隊獲勝方面，其重要性不如專業熟悉度。

提高團隊運作的效率和效能 

當團隊制定策略、確定優先事項、建立目標、制定執行計劃和預算、分配資源、明確團隊成員角色和績效期望、建立團隊運作規範、根據目標審查進度、進行路線修正或解決問題時，就需要團隊成員投入參與。與其他為了增強專業熟悉度的團隊引導活動不同，這些以任務為導向的團隊活動目的在於澄清團隊的方向、目標、討論決策、工作交接和結果。

研究表明，只有五分之一的團隊表現出色，因此大多數團隊都有一定的改善空間。讓這個問題變得更加複雜的是，大多數組織不知道哪些團隊是他們的高績效團隊和低績效團隊。了解哪些團隊做得很好，哪些做得不夠好，以及他們與其他團隊的比較如何，是提高效率和效果的重要第一步。團隊評估調查在這方面特別有用，因為它提供了有關團隊動態的可行見解以及團隊績效的標竿基準回饋。團隊教練和人資部門可以使用這些資訊來設計團隊參與活動，幫助團隊解決阻礙團隊效率和效力的最大問題。

幫助團隊進行正確開放對話並進行實際工作的活動對於提高團隊運作效率和效果非常重要。例如那些使團隊成員能夠討論和協調團隊的首要挑戰、擬定整體方向或北極星、設定可衡量的目標、制定 30-60-90 天的行動計劃、定義角色和規則、優化營運節奏、並建立心理安全感的氛圍。

選擇正確的團隊建設活動 

許多團隊引導者並沒有讓團隊需求來決定在團隊中使用哪些活動，而是對幾乎每個團隊都使用了一套「相同首選」活動。有時候這些活動非常符合團隊的需求，但有時候卻沒有什麼幫助。例如繩索課程、尋寶遊戲、團隊聚餐或高爾夫郊遊這類型的體驗式活動或練習，通常是團隊引導者的工具包一部分。如果做得好，他們可以組織重要主題的討論、激勵團隊、創造難忘的歷程，並成為團隊亮點的一部分。如果應用不當，它們可能會浪費時間、破壞團隊士氣、終止對話並削弱支持信任。大多數不屬於「知己解彼互相認識」或「提高團隊運作的效率和效能」類別。

人資部門與團隊引導者需要清楚地了解團隊為什麼要進行團隊建設並進行相應的異地活動設計。他們不應該陷入「做A而希望B」的陷阱，相信「知己解彼互相認識」活動將「提高團隊運作的效率和效能」，反之亦然。體驗式活動應該用來穿插製造一些樂趣或作為關於團隊面臨的挑戰的引導討論，但它們對專業熟悉度和團隊效率的影響其實是非常小的。因此，團隊花在體驗式活動上的相對時間也應該最小化。如果團隊建設活動主要由體驗式活動組成，那麼您必須詢問為什麼要這樣做。許多團隊教練設計團隊建設活動其實是「知己解彼互相認識」或「提高團隊運作的效率和效能」以及體驗式活動的組合。 

您使用哪些數據來了解團隊動態和績效？您傾向於透過「知己解彼互相認識」、「提高團隊運作的效率和效能」，或者是讓團隊進行體驗式活動方式讓團隊運作可以更為順暢？這些活動如何衡量日後團隊運作是否更有效率？