拜爾(Bayer) 學習與開發部副總裁Tracy DeSilva在職場累積多年的經驗，讓她成為一位極具創新思維的領導者。她也認為早期職場生涯中刻意的做為，是她之後在領導上成功的要素之一。

聚焦於工作能力，不是職位 

DeSilva表示，她在自己個人與職業生活上的安排都是刻意的，同時聚焦於學習新的工作能力，而非追求職位。雖然職務頭銜對渴望擔任領導職位的人來說可能看起來非常有誘人，但執行職責所需的能力、專業知識和人脈更為重要。未能在職業生涯早期掌握必要的技能可能會延遲晉陞或導致以後作為領導者的失敗。

前瞻思維—不要細微管理

隨著她的角色變得越來越具有挑戰性，DeSilva承認，她發現前瞻性思維上做努力是值得的。身為一位領導者，她必須負責：

• 為團隊創造願景，

• 管理其他同仁的職涯發展，

• 了解團隊成員的目標，以及

• 創造可以支持他們發展的環境

她形容自己的領導特質就是不細微管理。她認為一個讓團隊獨立的領導者就是讓團隊成員在專業上成長的關鍵。能夠給予團隊啟發、賦予他們犯錯的機會並從中學習的領導者，最後就能讓團隊成員們發展自己工作風格的空間，讓他們在職場走得更遠。

尋求高管教練與導師的指導

雖然DeSilva像許多其他領導者一樣勇於承擔領導職位帶來的挑戰，但在一段時間之後，她也感受到無法避免的壓力和倦怠感。這時候花時間經營心理上的健全，才能克服因為要達到公司目標、回應市場不穩定性所帶來的倦怠感與壓力。

DeSilva也強調導師指導和正式高管教練的重要性。即使領導者感到無所適從，也必須確認不要為團隊帶來負擔。找到一個完全客觀的導師或教練是管理壓力和協助領導者有效應對職場壓力的重要關鍵。

所幸拜爾也認同這個想法，並提供領導者發展計畫，以長達六個月的正式指導與特定計劃創造一個支持身心健康的工作環境。領導者不止鼓勵團隊成員們善用這些計畫，也擔任導師來協助同仁。

引領真誠的會議，提升敬業度

DeSilva和其他的領導者觀察到自己和同事在疫情期間經歷的變化。在此時，領導者能否調適、回應這些變化，同時保有同理心，就成為了關鍵。

雖然企業界都確保員工具備在家工作的必要條件，還是需要領導者在虛擬工作空間中創造有感的連結，同時提升敬業度。

DeSilva說明她制訂新的基本規範，希望幫虛擬工作的團隊成員營造更真實的感覺。她理解在家工作時，團隊成員（尤其是家庭中的主要照顧者）的優先事項會出現變化。而 Zoom 歡樂時光一開始很有趣，但他們常常覺得太刻意了。所以她決定主動出擊，定期與每個團隊成員進行個別會談。這些情感上的互動不僅讓領導者建立關係，還可以了解團隊成員如何在專業與個人生活中因應不斷變化的需求。

根據普林斯頓HR Insight所發表的《 2022 HR Marketing Report 人力資源行銷報告》所指出，「高階主管的計畫提案中，越來越著重於在快速變化時期的領導力以及賦權，而不是以指導來提昇團隊參與度。」

給未來領導者的建言

要有意識的作為。少關注於職稱，將重點放在每一個角色上可以學到的能力。定期與那些可以影響您的職業發展的人聯繫，同時積極擴展你的人際網絡。接納面臨的不自在與成長，不要等到你完全有信心才接受新的挑戰。