這一點已經被反覆提及，但仍值得再次強調。全球各組織在領導力發展上投入的數十億美元，並非合理的投資。事實上，許多熱衷於評估性價比和各種衡量指標的團體，在培養人才擔任高階職位以及為他們提供適當的後續支持方面，似乎存在著盲點。

老一輩的人會說，這始終是個問題，但近年來，尤其是在疫情爆發後，這個問題無疑變得更加嚴重。國際顧問公司蓋洛普（Gallup）最新發布的「全球勞動力狀況」研究報告顯示，員工敬業度已從2022年23%的高峰降至20%。儘管這一數字仍遠高於蓋洛普2009年首次進行調查時的水平，但研究人員對此感到擔憂，因為這是全球員工敬業度首次連續兩年下降，且沒有一個地區的敬業度有所提升。有鑑於蓋洛普多年來的分析顯示，員工敬業度與業務部門生產力之間存在密切聯繫，這代表著實現世界各國政府所追求的強勁經濟成長將面臨更大的挑戰。

霍根測評顧問公司（Hogan Assessments）執行長Allison Howell也指出，「員工日益增長的疏離感和工作中的疏離感」是職場表現的一大趨勢。該公司利用數據驅動的性格測評來預測員工的工作表現。在發布一份關於領導者選拔和獎勵機制的報告時，Allison表示：「曾經定義工作的那些假設如今已不復存在：穩定性、忠誠可以帶來機遇以及領導力作為方向和支持的來源。對許多人來說，工作不再提供安全感或意義。工資停滯不前，福利縮水，工作倦怠感日益加劇，人工智慧要求提高效率，讓人們質疑自己的工作勝任，甚至擔心是否還有工作。

全球疫情加速了這一轉變。它迫使數百萬人重新評估什麼是最重要的，他們想要的工作方式，以及他們對領導者的期望。然而，當企業有機會透過重建信任、優先考慮員工福祉和重塑領導力來重新改造時，許多企業又回到了舊有的模式。企業沒有讓工作對員工更有意義，而是將人力資本視為需要優化的投入。

正如霍根測評顧問公司最新研究的標題字眼，結果揭露了「領導力分岐」。簡言之，那些通常能幫助人們晉升到領導職務的特質，並非其下屬所期望的。事實上，這項涵蓋全球各行各業人士的研究發現，高階主管們展現的五大核心能力—「激勵他人、與他人競爭、向他人表達、主動出擊、推動創新」，與下屬所期望的五大核心能力—「有效溝通、有效決策、當責、言行一致、領導力」之間完全沒有重疊。

Allison表示，雖然調查結果並不令人意外，但「沒想到會如此清晰地呈現出來」。同時，她也承認，領導者這份工作的特殊性，尤其是大型組織的領導者，要承受來自各方面的嚴格審視，意味著一些現有領導者所展現出的特質是可以理解的。

也就是說，如果企業真心希望打造高效率且令人滿意的工作環境，讓員工感到能夠從事有意義的工作，那麼現狀就必須改變。目前關於雇主減少遠距辦公的討論似乎表明，只有辦公室員工才會感受到這種被一些人視為回歸舊工作模式的影響。但那些從事技工和其他傳統上被認為是「藍領」工作的人員也反映出敬業度低下，這在很大程度上是因為自疫情以來辦公室員工習以為常的工作時間靈活性對他們來說仍然遙不可及。Top Employers Institute是一間國際機構，它根據企業的人力資源策略對企業進行評估。該研究所發現，儘管對這些技能的需求可能激增，但這些員工感到自身價值被低估，更重要的是，他們的聲音不被傾聽。該機構執行長Adrian Seligman解釋說，許多受訪者認為他們的領導「脫離了基層」。因此，員工很難提出對企業至關重要的問題，例如關於客戶體驗的見解或對安全的擔憂。然而，他指出，那些透過諸如從年度評估轉向更頻繁的員工績效評估等做出正確改變的組織，可能就產生很大的影響。

Allison同樣樂觀，她認為組織有能力重建大眾對其的信任。但她也指出，在挑戰來自四面八方的當下，傳統的領導者選拔和晉升方式亟需反思，這一點或許不無道理。正如她所說，我們需要摒棄自上而下的方法，轉而評估哪種類型的領導者最能滿足追隨者的需求。