天體物理學家的一項主要研究工作是探測暗黑物質。 關於宇宙生成的初始理論預測它的擴張會隨著時間的推移而減緩，然而觀察結果顯示發生正相反。 若沒有加上一種神秘的，難以偵測的，據信是構成了宇宙85％的物質，我們關於宇宙形成的理論將無法解釋這個和其它相關現象。 對暗黑物質的直接觀察一直是許多量子和天體物理學家的主要目標，但截至目前為止，我們只能通過觀察來推論其存在。

那麼，暗黑物質與高潛力人才辨識鑑別有什麼關係呢？ 實際上，相當多。 正如暗黑物質無法被直接觀察般，候選人的領導力潛質也同樣無法直接觀察到。 組織在人們早期的職業生涯對其領導潛力作出推斷，而這些決定具有相當大的後果影響。 組織於高潛力發展上的投資是有差異的；我們知道有一家財星50強的公司花費將年度領導力發展預算的70％用於一小群高潛力人員，而其他25,000位沒能成為精選名單的領導人則留下來爭奪預算剩餘碎屑。

由於特殊處遇及大量資金用於高潛力發展，因此組織篩選正確適合的高潛力人才至關緊要。 大多數高潛力人才識別系統落在三大類別，包括— (a) 管理者的判斷， (b) 借力個性和心智能力資料，以及(c) 結合建立具有個性和心智能力結果的團隊之能力。

最常用來確定人才潛力的方法涉及管理者的判斷。 當領導人被要求確定其業務單位或業務功能中最具潛力的人員時，候選人便據此被其他領導人同儕在校準會議上審核。 這種揀選途徑有兩大主要問題。 首先，誠如彼得˙杜拉克在二十多年前便指出的，管理者是差勁的人才評審。 事實證明，對於許多高潛力名單而言，忠誠、自信和策略吸收力是比人才更為重要的因素。 因為無能產生無能。當這些揀選高潛力人才的人正因無能的原因而在其選秀角色上時，這種情況更有可能發生。 其次，由於為了避免衝突，以及其它功能部門對候選人不熟悉，大多數校準會議都傾向於回擊事務，而非認真討論人才。

另一種確定領導力潛能人才的方法是評估候選人的個性和心智能力。研究顯示，這些評量能告訴組織，候選人是否有合適的內涵來擔任關鍵領導力職位：比那些懶惰、難以相處，或困難作決策者，聰明、有抱負、自信、具有復原力的、目標導向的，以及能和他人融洽相處的勤奮工作者，往往是更有效能的領導者。使用數據可作出更佳的高潛力人才撿選決策，而這種方法也可以識別出那些可能沒有在經理人精簡名單上列名，但結果是擁有真正領導力才能的個別人士。這種方法的兩個問題是，管理者傾向於打折與他們的信念背道而馳的數據，而這兩個指標無法判別候選人是否實際上真能建立團隊。後者是一個重要的考量，因為聰明、忠誠和自信度通常在個性和心理能力評估方面表現良好，但最終由於無法建立團隊而成為糟糕的領導者。

由於高潛力候選人正在整備他們需要領導團隊，並通過其他人獲得成果的角色，我們相信在確定領導力潛能人才時，考慮其建立高績效團隊的能力是重要的。 團隊智商(TQ)，或建立高績效團隊的能力，是一個測量上具有信度和效度的個人差異變項。 一些候選人善於建立團隊，而另一些則掙扎於讓員工共事以達成共同目標。 結合個性、心智能力和團隊智商分數可以準確地將這些裝腔作勢、難纏的人與那些能夠建立忠誠追隨者，並創建具有凝聚力，目標導向團隊的人離析出來。 管理者的判斷和校準會議仍然是這種高潛力人才識別方法論中的一部分，但這些會在收集完畢數據資料，並可供所有人檢視後才發生。

在我們即將出版的專書《點火升發：建立高績效團隊指南》(《Ignition: A Guide to Building High Performing Teams》, Curphy, Nilsen＆Hogan, 2019)裡，可以找到建立包含個性、心智能力和團隊智商的高潛力人才識別系統的具體指導。(可參略— 火箭模式：點燃高績效團隊動力實戰全書 推薦序)

Gordon Curphy和Dianne Nilsen是領導力顧問，專精於從事高級管理者繼任計畫，高管教練，高層團隊促進，團隊解決方案和領導力發展。他們已共同發展了好幾個獲致商業成功的領導力和團隊評估出版項目，與200多個頂級團隊合作過，訓練了20,000名領導者，並售出超過100,000本有關領導力和團隊的書籍、章節和文章。 您可以在以下網站，找到更多有關Gordon與Dianne的領導力書籍和諮詢服務訊息：www.curphyleadershipsolutions.com 及 www.TheRocketModel.com。