最近公務員之死引起社會譁然，企業人資圈開始關注職場霸凌文化影響員工離職及長期心理壓力或倦怠的情形，更多霸凌下屬的個案也被紛紛掀起投訴調查，許多人的疑問都是為何如此引起爭議的主管在職涯上為什麼可以平步青雲，究竟後台是有多硬？當記者詢問曾經擔任該引起風波單位最高層級領導者時，得到的回答是「若照我處理事情的態度，有牽涉到職場霸凌，我一定是零容忍，如果陳情有往上報，一定會送政風單位查清楚，如果霸凌一定要懲處，否則就還當事人清白。」問題是為什麼高層總是不知道主管平時如何管理下屬呢？是不知道還是輕忽呢？

為何總是聽到主管的霸凌

企業組織通常能夠快速辨識出看起來很有領袖「樣子」的領導者，通常不外乎外表看起來自信、聰明、充滿魅力、有趣、圓滑的人，如果加上績效成果非常卓越，那麼更是容易平步青雲。然而這般被拔擢的領導者知道如何掌握先機、受到矚目，也會計畫性地接近能夠賦予他們權力、影響力、身份地位、資源的高層關係人。這些人做事圓融、面面俱到、很會推銷自己讓高層關係人容易看見，甚至討好高層關係人，但是缺乏基本的領導與管理技巧。

雖然具備個人魅力對於領導能力還是很有幫助，因為他們願意在群體中挺身而出、建立策略社交網路和關係、說服別人去追求實現某些期待的結果，但是在領導團隊的效能上，效果卻是非常有限。部分的原因，可能是個人魅力極高的領導者，企圖心偏重於策略性，但是在日常的營運上，領導的效能較弱。光鮮亮眼的領導者（也就是個人魅力型的），或者是說在群眾中較為突出的人，通常花費許多時間管理人際關係、建立耕耘人脈，努力向上經營關係，比較不在意底下共事的同仁，甚至可能透過嚴厲苛求的方式要求下屬必須在期限內完成必須交付高層的展示成果，為了迎合討好上司，只要上司稍不滿意就會自己產生壓力轉身立即指責團隊同仁必須馬上修改或重新來過。當加上壓力下具備容易激動發脾氣的性格時，自然可以想像種種霸凌下屬的行為出現。然而上司或高層關係人卻只會看到最終的成果令人非常滿意或印象深刻，而予以讚賞。

如此以魅力導向的領導者，會在組織中營造出競爭、企圖心、自戀偏執的文化。所謂物以類聚，領導者喜歡和他們特質接近的人，因此高階主管會選擇最出類拔萃、能夠展現良好績效的接替人選。至於這些主管究竟如何帶領團隊、激勵團隊追求共同的目標、培育發展關懷下屬，高層關係人平時通常是看不到的，甚至可能只是好奇為何這些主管的團隊離職率特別偏高而已。競爭的個性、企圖心在企業環境中可能是正面的特質，但是如果會影響真正努力工作的人，就不好了。

問題出在哪裡

具有個人魅力、看起來很有領導特質的領導者，很容易在群眾中閃閃發光，他們宜人的特質也隱藏那些對組織更重要的績效特質—「謙虛」。謙虛的領導者聚焦在團隊的效能、指導他們的員工。高效能的領導者容易具備謙虛特質，他們願意承認錯誤、分享榮耀、從他人身上學習。謙虛高效能的領導者也讓員工更加投入工作、對工作更滿意、離職率降低。更明確的說，謙虛並不代表完全沒有想法或是抱負，而是他們更能讓自己的抱負引入組織團隊發展內，而不是單純為個人私心努力。一般來說謙虛高效能的領導者往往躲開高層關係人的雷達探測，因為不擅長政治操作又不與人爭，寧願將成就榮耀歸給下屬或是跟團隊一起共享，因此常常錯過被雇用、晉升的機會。

因此，對於領導潛能的判斷往往受到候選人是否獲得同儕與高層關係人的喜愛或關注而有所影響。被企業組織遴選為潛在領導者的人選，可能有，也可能不具備領導潛能，但是他們通常有足夠的印象管理技巧，讓他們的上司給他們較高的績效考核分數，因此容易獲得晉升。但是，讓上司給予高績效考核評分的能力，和能夠建立高效能團隊的能力，卻是完全不同的。換句話說，印象管理技巧與領導團隊很明顯是不同的能力，然而企業一旦到了人才選拔、盤點潛力人才梯隊的時候，經常看見將兩者混淆為一的現象。

如何預防主管霸凌下屬

如何可以事先掌握主管的霸凌式領導風格呢？也就是高層關係人如何評估一位主管的團隊領導效能，特別是他們的領導行為是如何影響團隊成員與團隊的效能時，其實一種非常簡單且老派的作法：多方面關係人回饋或是人資部門非常熟悉的360度測評（特別是包含下屬對主管的評估回饋）、團隊效能調查評估、團隊與組織文化氣候的調查。然而平時不具備心理安全感的團隊組織並不容易獲得客觀可以辨識的多方面關係人回饋或360度測評結果，因為下屬特別擔心秋後算帳而不敢表達真正的意見，同儕可能不願破獲感情而彼此都當好人。還好心理學學術研究上已經有充分的科學資訊，市場上同時具備基於學術研究論發展而出的有效工具，可以預測任何領導者工作相關的領導行為展現模式，人力資源專業人員只需要依據這類測評工具的報告就能瞭解所有關係人眼中對於領導者的看法及描述，可以從中預測及掌握領導者是否在壓力下容易過度激動、情緒化，自戀偏執不願接受他人的意見、嚴厲苛求般要求下屬、吹毛求疵直接指責別人，對於提供主管必要的個人領導力發展有所助益，並且預防或減少霸凌下屬的情形發生。