從筆者十多年前受訓成為專業評鑑師以來，評鑑（或如對岸所說的測評）已經成為人力發展中的顯學。在過去，許多精力必須投注在與客戶溝通評鑑的重要性(就像開藥之前必須有精確的診斷)；而今日，越來越多公司已經覺察到此一步驟的關鍵性，因此主動詢問此一專業的操作方式。畢竟，除非是新進人員或初次晉升為管理階層的同仁，更為深入且精確瞭解組織內部同仁的能力分佈狀況，才能讓人才發展的每一分錢都花在刀口上。尤其在Talent Management 上，能夠儘早為組織發掘高潛力人才，並運用組織資源加以發展定位已經越來越重要。

雖然很多訓練相關課程會在實際訓練前進行「前測」，並在課程後執行「後測」；然而，此種方式檢測多半是在知識(knowledge)上加以評估，對於受訓同仁在實際行為(behavior)面上很難有確切的瞭解。因此，更難以「前測」、「後側」的結果，決定同仁在相關職能上的水準。更重要的是，聽起來十分飄渺的發展潛力，更是無法經由簡單的問答測試能夠瞭解。

在十數年專業評鑑師生涯中，有幸接觸到各種不同評鑑工具，由最為複雜的評鑑中心，到平實的面談認證都有豐富實戰經驗，最推薦的是哪種工具？（或是常常被問到的：哪一種最準？）其實主要是考量最終目的，才能達到最cost effective。

對於評鑑中心（Assessment/Acceleration Center），筆者有無比的景仰。整體設計的縝密以及複雜性，真的需要整個專家團隊才能完成，其中包括行為科學專家、心理學、組織學的專家；更重要的是，設計完成後多次的pilot run及修正，以確保每個模擬情境都能夠檢視相對應的職能，其中所要投入的心力筆墨難以形容，其中最讓筆者驚艷的部份，在於能夠將要檢測的職能隱藏於不同互動中(例如：策略性思維)，這並不是單一模擬測試能夠做到的。

然而，由於設計的過程嚴謹煩瑣，這一個工具也是最昂貴的一種，為了其公正準確，在執行中需要許多經驗豐富的評鑑師投入；也因此造成價格居高不下，難以討價還價。

記得當初與筆者一同接受專業評鑑訓練的人資前輩說，評鑑專案所帶來的收益與訓練課程完全無法相比；況且訓練課程在執行第一次後可以複製，而評鑑由於對象不同，每一次都是一個全新過程，完全沒有捷徑可走。而報告（一份優質的報告）產出，更是嘔心瀝血，曠日費時。然而，在評估同仁潛力上，評鑑中心仍是最有力的工具；試想，除了把一位同仁放在他未曾操作過的範疇中，還有甚麼更好的方式可以預測其日後在此一範疇的表現？

然而，這樣的投資對於組織關鍵高階人才外，全面性的操作對於組織而言還是成本過大，也因此顧問業界不斷致力於發展迷你評鑑中心 (Mini AC)，或是採用現代科技加以輔助，希望讓這套工具能夠更為普及，價格更為親切。

除了完整的評鑑中心外，尚有以360度評鑑方式，或是面談認證方式來對於同仁職能加以判定，這些方式主要針對同仁現有或過往的執行經驗，以此推斷未來發展潛力。每一種工具都有其優勢及不足之處，端視組織的需求來決定。惟共通的重要性在於前置職能以及其關鍵行為定義，關鍵行為的總和要能夠反映出特定職能，而各關鍵行為必須是能夠加以觀察(而非以推斷)判定。例如服務精神，在各界日漸重視服務趨勢下，此一職能幾乎有其跨組織、跨部門位階的重要性，但是服務精神要如何界定？有什麼證據可以支撐受評者具備此一職能？這都牽涉到對於此一職能在行為展現上的要求。

即使評鑑/認證的每一個環節都很重要，根據筆者的經驗，最後的產出，也就是評鑑/認證報告會是最關鍵部份。一份有價值的報告能夠讓不在場者身歷其境，經由書面論述也能夠知道在整個評鑑/認證過程發生的事由，更能瞭解受評者在特定職能上的行為表現；且即使在未來更換專案執行顧問或是專案經理，接手者也可以經由完整深入的報告，掌握受評者相關資訊。縱然如此，這部份往往被忽略，此乃筆者多年以來深感遺憾之處。