如果在事情出錯時，採取了不當反應，可能會導致個人的職涯脫軌。因此，要防範這樣的錯誤發生，就必須設法了解你屬於哪一種「人格類型」，以釐清自己該扮演的角色，並運用幾個策略，來改變你的壞習慣，進而影響別人。

人格心理學以研究為基礎，提出一個行為學理論架構，來辨識及分析一般人在遭遇失敗後的反應，以及追究責任的方式。我們從各種產業好幾十萬筆的經理人資料中，找出了11種人格類型，都可能對失敗狀況產生不當的反應。舉例來說，「猜疑型」的人雖然精通人事及辦公室政治，但對他人的評語過度敏感，老是留意自己是否被出賣。「激動型」的人思想大膽，卻經常犯錯、從不質疑，而且拒絕認錯，於是雪球愈滾愈大。「苛求型」的人孜孜不倦、在意細節，對自己和別人設下很高的標準，卻犯了事必躬親、所有小事一把抓的毛病，而且老是把部屬當小孩看待，讓部屬敬而遠之。70％的美國人都屬於這三種類型。

Dr. Robert Hogan所發現的11種人格，可劃分為三大類面對壓力情況的反應。1930年代，美國心理學家索爾．羅森茲威格（Saul Rosenzweig）為了評量憤怒感與挫折感，發展出一種測驗法，並根據測驗結果，提出這三大人格類型。有些人是「對抗他人型」（extrapunitive）或責備他人，習慣對別人提出不公平的指責；有些人是「逃離他人型」（impunitive）或否認過失，不是否認失敗已經發生，就是不承認自己在失敗事件中扮演的角色；有些人屬於「迎合他人型」（intropunitive）或怪罪自己，往往用過度嚴苛的標準來評斷自我，而且會在沒有出錯時，就以為事情搞砸了。

「責備他人」的代表人物，有對抗他人的傾向。他只會苛責工作團隊，自己卻不肯承擔任何責任，或是乾脆把過錯歸咎在產品本身。這種諉過於人的反應，在商業界很普遍。只要企業主管前往美國國會作證，就會出現類似情況。不管是英國石油公司（BP）前執行長東尼．海沃德（Tony Hayward），還是雷曼兄弟控股公司（Lehman Brothers）前執行長理查．富爾德（Richard Fuld），反應都一樣。海沃德想推卸石油外溢事件的責任，富爾德則把金融危機嫁禍於人，兩人都將矛頭向著某個組織，而不是自己。耐人尋味的是，不久後，海沃德和富爾德就發現自己處境堪憂，雙雙因其他管理不善的案例而遭人非議。

「否認過失」的代表人物，老是覺得逃離他人，也不承認他和手下團隊與失敗結果有任何關係。惠普（HP）前執行長卡莉．菲奧莉娜（Carly Fiorina），就是因這種行徑而遭指控的一位知名人物。對菲奧莉娜大為不滿的老部屬，形容她熱中自我推銷，渴望贏得注目。2002年，惠普併購康柏電腦（Compaq）後，她對各種整合的難題和日常營運漠不關心。雖然這個聯姻企業未能發揮潛力，她卻不願扛起任何責任。當惠普董事會建議菲奧莉娜下放更多職權給她的團隊，並進一步授權給重要事業單位，她竟一口回絕，最後遭到革職。

有自責傾向的人，雖然不如「對抗他人型」或「逃離他人型」來得普遍，但也會製造問題。屬於「怪罪自己」的人，就會表現出過度自責的行為。部分原因可能是性別，女性因為社會化和其他文化因素的影響，比男性容易有自責傾向。

本研究真正想討論的主題是，許多經理人在遭遇失敗後，都會產生不恰當的認知與反應，因此很難從錯誤中學習，而且還會繼續犯錯。有時候，我們當中也有不少人會抱著自私自利的態度，推卸或逃避責任，卻因此自食惡果。反過來說，我們也可能因為過度自責，而陷入癱瘓或停滯狀態。如果我們期望在生產力旺盛的工作環境中成長茁壯，就必須認清和克服這些傾向。

值得慶幸的是，不管在組織哪個階層、職涯的哪個階段，每個經理人都能修正自己面對失敗情況的不當反應。以下，就是你該採取的幾個步驟：

步驟1：培養自覺

第一個要採取的步驟，是判斷自己是否屬於三大類型之一。有些人格測驗，可幫你評量自己和他人互動的方式。其中最著名的一種，大概是麥爾斯布里吉斯人格分類指標（Myers-Briggs Type Indicator, MBTI），不過還有其他得到更多科學實驗支持的測驗。我們發現，廣受各界認可的「五大性格」（Big Five）模式測驗，特別有幫助。這項測驗可讓你充分了解，如何處理自己和別人的過失，評估項目包括：願意接受各種經驗、認真負責、外向性格、容易與人達成協議、神經過敏，再加上與這些項目有關的子項。舉例來說，你可能會發現，自己在「成就—努力」這一項得到高分，這是「認真負責」的子項，意味著如果你達不到雄心萬丈的目標，可能很容易感到心情鬱悶。也許，你在「神經過敏」子項「憤怒」的得分很高，那表示你會為了某些小錯，大肆譴責別人，並誇大這些過失的嚴重性。

另一個有用的練習，是反省你的職涯挑戰和工作，並思考自己如何處理這些事，以及怎麼做才能改善。你也可以要求值得信任的同仁、導師或教練，為你評估面對失敗時的反應，並解釋失敗的原因。請密切注意，在一般工作情況下，別人對你有哪些微妙的反應，並請他們提出360度的正式、非正式回饋意見。你發現的結果，說不定會讓你跌破眼鏡。

舉例而言，我們合作過的某位媒體業執行長是「責備他人」。他習慣強烈、公開地指出部屬犯的小錯，而且不覺得這種行為有什麼問題。某次在接受輔導的過程中，他得知員工都覺得他習慣責怪別人，也發現員工受階級觀念束縛的情況比他還嚴重，而且，他低估自己（身為上司）對部屬的批評，會給部屬哪些影響。於是，他逐漸接受一項事實：小錯與大過應分開處置，他在針對各種過失提出意見的同時，也該說些鼓勵的話。

保持自覺，對另外兩大人格類型也有好處。如果你發現別人經常看到錯處，而你卻渾然不知，或是無法明確說出自己出錯的時間，你可能屬於「逃離他人型」（至少會因此遇到風險）。另一個極端是，如果你總是擔心做錯事，或是同事頻頻向你打包票說，事情不像你想的那麼糟，你可能屬於「自我責備型」。

雖然並非每個人都有接受必要輔導或諮詢的時間、意願或資源，以便發掘、處理與失敗、卸責有關的深層心理問題，但人人都能進行這種省思，並從中受惠。

作者介紹：

羅伯．霍根，霍根評量系統公司（Hogan Assessment Systems）創辦人及總裁，並在陶沙大學（University of Tulsa）心理系擔任教授兼系主任，擁有17年教學資歷。本文描述的各種人格特質，是根據他創造的「霍根人格發展調查」（Hogan Development Survey）這個心理測驗評量工具歸納而來。

班恩．戴特納，戴特納顧問公司（Dattner Consulting）創辦人，兼任紐約大學（New York University）工業與組織心理學副教授，著有《逃避責任》（The Blame Game），本文即摘錄自該書。