6年前我寫過一篇文章，認為領導層中女性少並非因為女性不願意「精益求精」或領導能力不足，而是因為現有機制未能有效淘汰不稱職的男性。當時的文章已成為《哈佛商業評論》熱門之一，文中我認為必須提高對男性的標準，而不是降低對女性的標準。文章觸動了一些神經，而且影響力還在擴大。

從那時起出現了一系列典型的領導事件——從特朗普崛起和全球民粹主義復蘇到反性騷擾的#metoo運動擴散，再加上男性領導人傲慢態度盛行以及對公司和政治領導人素質持悲觀態度，一一印證了我對不稱職男性領導的判斷依然準確。

不幸的是，該普遍現象的唯一解釋是，政治和商業領袖很大程度上辜負了追隨者和下屬，大多數人只能繼續接受相當負面的領導方式。

理想的世界里，領導者遵循基於科學的實踐，重視與員工接觸和激勵，提供意義和目標感。然而現實是，領導者和管理人員的表現一直令人失望。很多領導者並未提升團隊或組織業績，卻導致精疲力竭、焦慮、無聊和效率損失。谷歌上搜一下「我的老闆」就能看到多數人在工作和職業生涯中對領導力的體驗：「瘋狂、辱罵、無法忍受、有毒……」還有一些描述實在太粗魯，沒法在此復述。

只要將領導力繼續與男性特徵聯繫在一起，女性領導者即便業績高於男性同行，可能得到的評價還是更負面，即便評價者也是女性。舉例來說，最近一項關於社會感知的研究表明，儘管男女之間行為或表現上沒有差異，男性晉升為領導崗位的機會比女性高得多。研究中，男性和女性領導人都被貼上了社會標記，對其行為和言語進行了數周的監控。

儘管總體而言，領導效率方面的性別差異通常不存在，但統合研究表明，男性往往更擅長管理任務，女性則更擅長管理人，包括關注人們的態度、價值觀和動機。（差異主要因為文化結構，而不是生物學上的差異。）由於人工智能有望將大部分針對任務的領導元素實現自動化，特別是涉及數據驅動的決策時。所以人們預計，人際交往能力強大和情商高的領導者將更加稀缺。因為人們總是渴望其他人的關注、同理心和肯定，短期內機器還學不會。

然而，儘管我們都應該承認，女性在動機和能力方面並沒有影響領導能力的明顯缺陷，但如果希望看到更多有才華的女性獲得領導職位，還有很多工作要做。

事實上，雖然人們都明白領導力作為組織、商業和社會成功關鍵驅動力在理論上的重要性，但真實世界里大多數領導者仍然沒有得到客觀評價，而且圍繞領導者表現的討論往往會被引到偏好、政治或意識形態上。主觀評價至上，感覺總是壓倒現實。

這一點得到解決之前，改進領導選拔流程作用不大。即使採用數據驅動的系統，根據領導者的實際潛力客觀地選擇，即注重能力、謙遜和品德，而不是自信、個人魅力和自戀，如果仍然通過主觀、偏見或成見來判斷領導者，也不會有多大好處。換言之，如果績效管理系統存在大量偏見，那麼選拔流程消除偏差解決不了任何問題。

然而，如果解決方案是訓練女性模仿男性的行為，要求女性提升自己，為他人的成就增光添彩，自己出錯時埋怨別人，關注職場中個人利益而不是團隊或組織的利益，管理層里的女性是有增加，但領導層素質並不會提升。這種情況下，女性只能超越男性，在內生缺陷的系統里艱難上升，最後往往是壞人（和壞女性）獲勝。其實該方法收效甚微，除非目標只是提升不稱職的女性成功的幾率，跟現在男性的情況差不多。

如此一來也會影響某些男性的職業前景，他們可能缺乏「傳統」男性領導特質，但具備成為偉大領導者的特質，沒那麼激進、不太魯莽、不太自我中心、更利他主義、道德水平更高，也更自知。

總之，稱職的女性之所以當不上領導者，主要原因是現有環境下對不稱職男性的偏好超出應有水平。如果繼續忽視更優秀的女性和男性，不稱職的男性會有更多機會爬上領導職位。

原文出處：Harvard Business Review, 2019 April

作者：托馬斯·查莫羅-普雷姆茲克（Tomas Chamorro-Premuzic)，萬寶盛華的首席人才科學家，也是倫敦大學學院和哥倫比亞大學商業心理學教授，哈佛大學創業金融實驗室的助理。