人格心理學的起源與發展

心理學家對於人格有不同的定義，但兩個基本概念則存在於所有的定義裡：獨特性(uniqueness)與行為模式(patterns of behavior)，簡而言之，就是個人獨特的行為模式。人格心理學旨在研究人與人之間的差異性，進一步探討為何有這些差異，也想要研究同樣一個人，在不同場合裡的人格特質和行為模式的一致性。

瑞士心理學家卡爾榮格(Carl Jung)原是心理學大師弗洛依德(Sigmund Freud)的指定繼承人，但是後來兩人理念不同產生關係決裂，榮格自行創立分析心理學。榮格認為人類行為並非僅是個體的內在衝突和遺傳的潛意識所決定的，其個人目標、抱負、對未來的憧憬，也大大地影響人們的行為。榮格在1921年出版的「心理類型學」正式提出內傾和外傾兩種態度類型，劃分了感覺、直覺、情感、思維四種功能類型，並進而描述了態度類型與功能類型結合而成的八種性格類型，至此性格學說可算是現代心理學第一次系統性的理論嘗試，奠定榮格的「心理類型學」在分析心理學上的重要基礎地位。

外傾：表示在主體興趣朝向客體的主動運動中主體與客體間的明顯聯繫。

內傾：表現一種主體對客體的否定性聯繫。

感覺：指感官知覺，具體是指通過感官和體感來傳送的知覺。

直覺：是一種以潛意識的方式傳達感性認識的基本的心理功能。

情感：發生在自我與某一特定內容之間的一種過程，是在接受或拒絕意義上給某一內容以確定價值的過程。

思維：是一種根據自身的規律用某種方式表達概念關係的心理功能。

後來在1928年，美國心理學家威廉莫爾頓馬斯頓(William Marston)創建了一個理論來解釋人的情緒反應，在他所著作的「正常人的情緒」(The Emotions of Normal People)一書中，為了專門描述心理健康的普通人群常見的基本的情緒反映，他定義了四個非常典型的人格特質因數，即Dominance－支配，Influence－影響，Steadiness－穩健，以及Compliance－遵循。馬斯頓博士為了檢驗他的理論，需要採用某種心理測評的方式來衡量人群的情緒反映與人格特質，因此他採用了DISC，正是代表了這四個英文單詞的首字母，並且提出了DISC測評以及理論說明。

DISC測評的實際應用首先被運用於美國軍方在二次世界大戰進行軍人的篩選工作，隨著其價值越來越受到重視，在二次世界大戰後，DISC便迅速地被推廣作為普遍的商業人力資源應用用途上。DISC個性測驗報告通常會描述受測者的優勢、應注意的事項以及個人行為傾向等，包含如何影響他人、對團隊的貢獻是什麼、什麼時候處於避免害怕狀態，使受測者能更加清楚地瞭解自己的個性特質。不同商業化版本的DISC測評工具雖然在人格特質因數的定義上各自略為修改或取巧，但是理論基礎大致相同，產生的分析報告內容與詮釋範圍也各自不同。普遍常見的有：

Extended DISC

DiSC

discus

PDP

PPA

當然市場上其他不同心理學家所發展出不同的人格測評工具較為知名且廣被接納的還有：

MMPI，由明尼蘇達大學心理學家Hathaway及McKinley於1930年代所發展的，一共有十個臨床量表結果。

MBTI，由美國南加大Myers和Briggs兩位母女心理學家根據榮格的人格理論延伸，增加知覺Perceiving和判斷Judging因子，因而誕生了16種類型，以四個大寫字母為類型符號(如ISFP)。

16PF，又稱卡特爾16PF測驗，由美國伊利諾州立大學雷蒙德·卡特爾教授編製，定義十六種人格因素以及八種次級因素。

人格行為評測在企業的應用

現今DISC人格測評在企業組織發展和人力資源工作通常為普遍採用的工具，有非常多元的應用效益，主要應用包括：

人才招聘：篩選DISC測評結果與應聘職務典型行為模式匹配，瞭解應徵者個人不易在面試過程被察覺的潛在行為特質或性格，是許多企業人資單位對DISC的主要用途。但是，實際的系統比對篩選是一項複雜的工作，實際人才招聘應該還要考量核心職能，而且不同企業對於相同職務的典型行為模型並不盡然相同。縱使企業自行建立分析出職務的典型行為模型，也有可能採取的是物以類聚或同中求異的不同團隊建立策略。最重要的是企業可以有針對性地考察應徵者的工作行為特質分析是否具有對企業、對職位來說十分關鍵的特徵，以此作為面試評估人員的標準之一。

員工發展：DISC測評可以幫助經理人找出員工績效評估結果以外的可加強發展的領域，並預測員工行為的調適能力，甚至可以事先察覺壓力的負荷狀態，藉此訂出員工個人或團隊後續所需要的訓練發展計劃。當訓練發展計劃完成後，還可以從評測結果中行為的調適改變程度來追蹤訓練計劃的成效。

團隊文化氣候：通常這必須透過團隊所有成員的DISC測評結果產出團隊分析報告，藉此瞭解團隊成員的共同行為模式特徵，以及團隊成員意識下的行為調適是否有形成共同的行為文化，這樣的改變是否與團隊領導者驅動的方向一致。無論是從人力盤點的角度，團隊發展所需的關鍵行為，或是團隊文化行為的建立，都是企業組織發展專案不可或缺的參考依據。

教練指導：身為教練，DISC測評可以根據行為模式之間的差異來預估被教練者的心理狀態，察覺是否存在壓抑、倦怠或其他隱藏的心理狀態，並透過此現象來幫助被教練者找出自己的內在干擾因素，做出相應的調整或行動。在教練會談過程，DISC測評報告通常能幫助教練初期迅速地瞭解被教練者的行為特質與溝通風格，及時建立雙方的共鳴與信任關係。

生涯發展：在決定個人的生涯發展目標時，會有很多種因素影響企業與個人的決策過程，利用DISC測評進行職位匹配，只是基於行為模式的匹配，組織仍然需要考慮員工的興趣、能力、價值觀，以及公司當前發展方向，綜合地進行評估並決策。DISC無法為企業或個人提供一個絕對正確的答案，但是利用DISC行為測評可以提供一個客觀性的參考依據。

人格行為評測的誤區與盲點

許多企業或個人一開始瞭解人格行為評測報告內容後，第一個聯想到的問題就是「到底誰適合做行銷人員？」「可以直接告訴我是否可以錄取這位應徵者嗎」「我適合做什麼樣的工作？」，通常這些企業或個人已經一腳跨入誤區，當市面上一些商業化的人格行為評測討好般地提供受測者的職務傾向適合度報告，建議受測者適合和不適合擔任哪方面的工作，更會造成分析心理學在實際應用上的重大扭曲。產生的更大的負面結果，造成組織內員工對於類似測評工具產生排斥，認為公司只是用工具來幫員工貼上標籤，甚至做為員工職涯發展受限阻礙的理由，成為精簡人力下的犧牲者。

無論組織或個人都必須認清榮格的分析心理學本意在探討人與人之間的差異性，不管何種性格類型都沒有好壞與對錯，無關個人的工作表現績效，更不是像算命工具來預測任何人的未來。任何市場上專業的人格行為評測工具都只是客觀地描述個人在不同情境中的自然反應模式和行為類型，以自我評估為基礎的行為資料庫，測定自然行為類型。它不對人劃分優劣，不限定個人發展方向與工作環境的可能性，不進行分數優劣排序，更不測定智力、技能或態度。不同工作職務在不同產業、企業，不同的組織發展週期，都可能有不同的典型行為模式匹配，這絕對不是也不應該有絕對唯一的答案。

正因為容格說，每個人都有個人獨特的行為模式，每個人需要適應力去呼應不同行為模式的人，達到更有效的溝通與相互合作。適應力強調的是個人是否具備隨環境之變化、接觸對象之不同，而調整自己行為模式，但並非是要刻意改變自己或逼使自己成為違反自我潛意識的行為類型。

教練工作無法迫使別人改變，在進行教練會談過程中藉由評測工具可以確認被教練者的性格與特質、專長，再釐清被教練者的目標與改變的希望，詢問對方覺得最容易開始嘗試的行為，以及最容易做到的事情，藉此鼓勵對方嘗試不同的方法。教練或領導者應該避免對被教練者提及「因為你是…類型的人，所以會有……的行為」，因為當類似這樣的言語產生時，意謂著教練或領導者已經形成先入為主的框架，這會限制同理心去理解被教練者的當下觀點與行為，並且打擊被教練者內心原本嘗試想做的任何改變。

個人、教練或領導者都應該認清每個人潛意識與意識下的人格行為特質也許有所不同，最重要的是如何能夠察覺別人的不同改變，以及為何會有改變。個人可以增進適應力即時的對組織關係人調整最有效的溝通相處方式，教練或領導者可以瞭解對方的潛在心理動機進而協助對方看清自我，這才是將人格心理學與榮格的分析心理學在個人和企業中發揮出真正的效益。