全文翻譯如下:

組織通常會有許多選才工具，最常用的2個方式大概就是履歷篩選及面試了，但這2種都存在著一些問題。你必須從履歷表上了解候選人的經歷，但是每個人都可以把不好的經驗藏起來，然後誇大他們的成就，所以無法從履歷了解該候選人是否能適任此工作。而面試雖然能面對面了解候選人如何應對你所提出來的問題，卻存在很大的漏洞，因為大部分的公司缺乏一致的面試流程跟標準，候選人根據面試官當時想問的問題做回答，有時並不是每個候選人都會被問到相同的問題，評斷候選人的標準也沒有一致。再者，厲害的候選人只要有事先準備，是可以在面試的場合演得很好的，我只要花一點時間了解面試官喜歡的答案，即便我不擅長與團隊一起工作，我也可以練習並回答面試官喜歡聽的團隊合作的答案或過往經驗，所以在面試官面前，我的表現是會比實際還要好很多。所以說，這些選才工具都有好處與我們無法掌握的一面，我們在這裡想要做的，是將這些工具加以整合，把我們選才的命中率提高。

性格測評是一個很好的工具，因為它可以幫我們避開使用其他選才工具的盲點或偏見。在一份設計專業的人格測評中，候選人很難隱藏自己的弱點，即便他們的履歷表很亮眼或是他們在面試時表現得可圈可點。現在業界有很多公司或顧問都宣稱他們能幫組織解決選才的問題，但並非每個人都提供正確的方式。所以當你們要在選才的過程中加入測評時，有幾點必須考量。第一、你要使用的這個測評工具或是合作的顧問公司是否能有效地預測你所關心的議題，是否有可以說服你的案例? 如果我給你一串評估項目，我要如何從這些評估結果告訴你跟你有關的一些事情。它要能真正預測現實生活中的某些結果，才能運用在你的選才上面。所以第一點的考量就會幫你篩選出可能適合的測評技術或論述基礎。第二件事你該考慮的是，你使用的測評工具絕不可以為你或公司帶來任何法律上的風險。你的測評工具是否隱藏一些跟工作無關的歧視問題，譬如暗示膚色或年齡之類的問題。如果你是使用有歷史且有國際各大公司在使用的測評工具，通常就會較有保障。第三、當你要將測評工具放在選才流程中時，你要使用能幫你要做的事情客製化或本土化的工具。你應該不希望只是將別人公司的應用複製過來，這些對你的公司來講，都有可能不適用。你應該跟能幫你客製的顧問公司合作來幫你將測評更有效地應用在你的流程中。

在Hogan,我們努力做了很多的合法性的確認。我們可以很驕傲地宣稱我們可以提供我們客戶一流的解決方案。我們一直以來致力於蒐集各地的資料。如果你要我們找出貴公司最佳員工的組合，我們不會只要求你們提供高績效員工，我們還需要蒐集低績效員工的資訊，從中分析並了解在貴公司會有高低績效的關鍵差異為何。如此我們才能確保提供貴公司正確的人才關鍵檔案。